推荐 HR成长记之培训思考

作者 285007 更新于：2015-09-09 09:12 2318

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好平台VS坏平台

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自乙未年仲春后便南渡钱塘而至杭城，应聘至一家大物流公司从事专职做培训，已有半年载的时光，作为毕业一年多的职场人，这才算入了人力资源的门，开启了真正的人力资源职业生涯。

——序言

将军都是每场残酷战争中打出来的，都是不死的英雄，而培训是人力资源实践性最强的模块之一，从培训入手，也是最挑战自己，尤其是在快速发展的企业中对各种培训项目的开发以至培训体系的建设完善都是急迫的，对自己的各项能力要求是很高的，不仅仅是做培训所需的沟通能力，组织能力，还有数据报表和PPT的内容分析和排版，执行力的高效，犹记得自己刚来公司时还有着工作拖拉，自作主张，自以为是等各种各样的小毛病，也很感谢能够遇到一位好领导，遇到一位能够严格要求你并且对你很多方面进行认真指导的领导是一件多门幸运的职场幸事。

也做了八百人次的员工培训了，做过一些培训项目，不谈培训工作技巧和工作方法，因为小弟我还没资格谈呢，那么就谈谈对培训的浅见。

培训绝对是一项投资很大的，必须要有效益给公司和部门的业绩，但是一般公司的培训的效益却是难以显见的，结果往往是公司失去了对培训的继续投入，并且很多部门的领导和员工把培训当做是不得不做的任务，成了形式，我结合自己公司和周围朋友的公司的培训，总结了一下几点：

1、培训没有与员工的切身利益挂钩是最主要的原因，一般新员工培训都会参加，因为没有培训成绩是无法转正的，所以新员工培训的覆盖率是可以保证的，而在职培训和选拔培训却很多时候难以继续，就是无论在职培训培训效果如何，也不对直接对他本人的薪资有影响，甚至影响到员工本人的工作和休息，而通过选拔培训的员工虽然是储备管理人员，有直接晋升主管和经理的资格，毕竟储备管理人员较多，而空缺管理岗位较少，并不是每个人都有机会得到及时的晋升，对于没有及时得到晋升的储备管理人员在薪资方面没有体现，久而久之，参加选拔培训的热情消减，不要指望着每个员工的觉悟性有多高而让他们来支持培训，很多人还是看着眼前利益的，

2、公司内训师的积极性下降的原因，我认为是三点原因，一是内训师的报酬福利少，内训师讲课前需要花费很多精力备课，并且大部分内训师是业务部门的领导、自身工作本来就很繁多，而内训师的课酬费少，对于很多作为领导的内训师没有多少吸引性；第二点便是在内训师的晋升和其他方面都需要有相应的待遇，如果课酬费少，在晋升、休假方面有相应的待遇，那么作为内训师有着很好的奔头；第三点原因便是没有进行内训师的多次内训（TTT）,本身很多内训师是有着兴趣愿意讲课，他们也需要有专家知道他们不断提高自己的培训技能，如果只是一次性通过内训师认证后便不再进行管理和培训，会逐渐让内训师失去兴趣和新鲜感（当然授课质量也无法得到保障）。

3、对于培训需求的问题，现在大部分公司都喜欢做，但基本都是没有什么差异，没有多少重心，很多都成了“流程”和形式。做培训需求前，自己设置的题目和预测的答案必须在现实中能够做到，能够承若的一定要有行动，如果暂时无法做到的，就不必设置相关的题目，否则对员工就是一种失信。简单举例而言，对校招生的培训需求调查，设置了轮岗的问题，但是对于公司而言让校招生轮岗是不现实的，那么新鲜感十足的校招生肯定是请求去轮岗，这样的问题便没有多少意义和价值。个人不要建议在培训需求调查表有多个自由填答问题，并且选择题目紧扣中心关键点，在发放之前可以请业务部门的领导过目，否则调查出来的结果难过部门领导这一关，至少会出现不被认可的情况，个人表达的意思就是在辨别员工培训需求真假前就应当题目设置的更加具有科学性和实操性。

以上三点为鄙人粗陋浅见，也是很不成熟的，当然还有更多的培训方面和人力资源方面的问题需要和各位老师讨论请教。

目标的坚定是性格中最必要的力量源泉之一，也是成功的利器之一。没有它，天才也会在矛盾无定的迷径中徒劳无功。所以，人力的这条路，我们一起走下去，一起奋斗，终有体现我们价值的时刻，也终有辉煌的时刻！

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