推荐你的选人标准是什么？

作者谢谢的谢 2015-09-09 09:56 2033

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什么样的人值得招

本期，我们邀请HR们聊聊“什么样的人值得招”这个话题，承接上月的话题哦，通过上月的学习，很多HR要入职了，您知道... 我要投稿 >

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虽然现在的工作重点不是做招聘了，但毕竟做了2年的招聘，对于招聘还是有一点思考和总结的。很多人都会说招聘不需要最优秀的，只要最合适的，那什么是最合适的呢？我认为这是一个相对概念，合适是相对的自家企业而言的，有的人适合你的公司，但不一定我们这需要，所以相匹配还是很重要的，通俗的说就是应聘者的供给能满足企业的需求，企业的供给能满足应聘者的需求。

第一，应聘者的能力能满足企业岗位需求，能力包括专业能力和通用能力，专业技能和专业知识，这些我们可以通过笔试、实操、面试、背景调查等途径去获得；通用能力主要是：学习能力，沟通能力，表达能力，协作能力等等，也可以称之为通用素质，即不管是什么岗位（不管是总经理还是一个文员）都需具备的素质，这些通用能力的测试除了上述的方法之外还有常用的无领导小组讨论、情景模拟、评价中心等方法。这里有一个问题就是我们是需要应聘者能力≥岗位要求吗？其实不然，我认为我需要的是应聘者的能力差不多接近岗位要求但又没完全达到，甚至还需要培训一段时间才能上岗，为什么呢？因为这样的人对于这个岗位有差距，就有压力和动力，就会不断提升自己，员工从中获得成就感，这些成就感是金钱无法代替的。不过，现实中的真相是这类人通常薪资要求不会很高。

第二，行业经验，这点基本没什么好说的，但是需要注意的是经历≠经验，首先要明确所招聘岗位需要哪些经验，比如某主管要求有带团队的经验，某应聘者随是做了2年主管，但是没有带过一个人，那明显是不太符合的；另外，项目经验，有些项目你处的地位是怎样的？是你主导还是你是配合，你做出了哪些业绩。

第三，文化匹配，也就是价值观，不过这些说起来都会比较抽象、比较虚。实际工作我们最多关注的就是这个人的性格、上进心、动机、内驱力等等，这些因素往往是能决定这个人能走多远，能留多久，未来会有多大发展的重要决定因素。而事实的真相是这些东西也往往决定了这个人的绩效。

第四，企业的薪资福利供给能满足应聘者需求，一个很现实的问题，这个活你准备出多少钱，我能得到多少钱，或者我未来能得到多少。

现实中，能在以上4个方面都符合要求的往往比较少，遇到情况更多的是我们看上的求职者他看不上我们，愿意来我们这的我们看不上，所以常有人感叹，招聘如相亲，合适的人总是可遇不可求，不过我相信总是会有一个瞎了眼的。

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