流音桥说：
一、问题解剖 1. 文化创意企业，员工对劳动法规有一定认识并具有较高的维权意识。 2. 怀孕员工表现不佳，经多次沟通，愿意提出离职申请。 3. 产假结束，员工变卦，要求回公司上班。 二、分析&建议 这个问题其实非怀孕员工也是会遇到的，我记得青梅以前有过一个问答案例，就是员工提出辞职后，在交接期间发生病假，然后反悔。原理是相似的，而且还有所谓的一些不能解除保护。所以，在离职手续上，还是建议在做好风险控制的基础上快刀斩乱麻。 1. 在交接保障的前提下，尽快了结 一般情况下，员工辞职都是急着走，反而是企业容易拿30天的提前通知来做文章。当然，偶尔也会碰到一些企业希望快点走的。 在这个案例中，经过多次沟通，员工提出离职申请，取得这个结果已实属不易，这种情况下，单位除了谢天谢地，那就是以最快速度办理离职手续，因为员工的真正离职是以员工完成离职手续为标志的。而对于怀孕女员工来说，为了避免对公司的影响，大部分孕妇的工作都是不多的，交接也不多，完全没有拖沓的必要。 2. 对于公司未能及时办理离职手续的原因的猜测 （1）员工不来办理手续 手续上如果员工不配合，单位就没辙了，那么我觉得这单位也就有够窝囊，具体的办事人员专业水平也是值得商榷的。 员工不来办理手续的情况下，单位可以书面通知要求在时间节点内完成，如果孕妇身体不便，那么单位应当主动给予方便（PUSH），及在离职手续上单位多做一些工作（其实离职退工手续主导方还是单位），甚至有些交接环节也可以放弃或者等以后再补，关键时期必须有所取舍。 （2）公司与员工在产假、社保上可能有一些延迟离职约定 不知道公司是否是与员工约定在产假结束后再办理离职、帮助员工申领生育保险等约定。从风险角度来看，很多情况下鱼与熊掌是不可兼得的。 正常情况下，如遇到这种情形，我个人的倾向意见是能给钱的，尽量直接给现钱走人。单位想不掏钱？想依赖生育保险？拜托，保险不是那么好领的，掂量好自己的风险，稳住啊……动机不纯，自讨苦吃是迟早的事，HR请祈求碰到的都是老实人吧。 3. 员工反悔的处理 案例只描述到员工“愿意以回家照看孩子为由提出离职申请”，我按员工已递交辞职申请来理解。如果不是这样，那前提就不存在了，那情况更离奇，我也不想展开讨论这个问题。 如果单位真没有办妥离职手续，员工产假结束后要求恢复上班，那么从法律上来讲，对于员工辞职反悔，特别是三期女职工反悔，是有倾向性意见的。也就是恢复的可能性非常大。 在这种情况下，作为公司来讲，虽然感到有点窝囊和不爽，但是问题上还是建议“向前看”、“往好处想”： （1）如果员工想好好上班的，既来之则安之。本身单位大多希望招聘已婚已育，既然眼前有这么一个已婚已育的，而且还是个熟手，那不是很好么？当然，该工作的工作，该要求的要求，如果还是吊儿郎当自由散漫的，公司规章制度不是摆在那里看的（当然如果单位自己做不好，那吃瘪也是无可奈何） （2）如果员工不是想好好上班的，那么沟通了解员工的诉求，她想要什么，再寻找应对措施。只能说，之前的谈判破裂了，重新谈判吧…… （3）损招（不建议）：员工如果过于顽劣，那么单位也只能“腹黑”处置。拿出员工之前提交的辞职信，同意其离职，并且快速办理好退工、停保等离职手续，再通知员工单位已按其意志办理好离职手续了。员工说我反悔了，单位：“什么？反悔了？我不知道啊，你没通知我啊？你通知我了？通知谁了？证据呢？我手续都办完了，你现在来跟我讲也没用了啊……sorry……sorry……实在帮不上……”这个节骨眼上，能知道游戏怎么玩，向单位发出书面通知明确表示反悔的人，毕竟是少数，咱打的就是个“举证战”、“时间战”。 我不是个“腹黑”的人，但是我“腹黑”起来不是人。额……说漏嘴了……咱还是应该引人向善……罪过罪过…… 三、总结 1. 正常情况辞职，都是员工想快点走；而对于问题员工，单位应当是巴不得其快点走。当断不断，反受其乱。 2. 搞清风险点，尽可能避免与员工建立一些拖泥带水的约定。 3. 既来之则安之，员工招聘与重置也是有成本的，产假都过了，也是正常劳动力（当然要面子那就没法讲了，又要当XX，又要立XX，哪有这么好的事）。员工用不用，单位应当看的是业绩，不是看爽不爽。 4. 员工不是想来好好上班的，那么无非是重新谈判；过于顽劣的，逼急了也是可以适当用一些损招的（兔子逼急了还咬人呢，再次重申前提是员工过于顽劣哈，重要的事情说三遍……）。 总体来说我不太倾向于做“黑暗HR”，我怕折寿……>_<
我的点评
学习了
秉骏哥李志勇说：
毁约不认帐？如果这也能够得到法律支持，那么，这个社会就会乱套。所以，无理的“要回来上班”，其主动权完全在公司，我认为只有两条路可选择：
有否利用价值
此人如果工作能力曾经OK，交流沟通、上下级关系、工作业绩也很好，或者有一技之长，能够为公司所用，并且重新写申请，要求重新入职，并不是说“原来离职非她所愿或者强迫写的”。
基于以上事实或前提，公司可以接纳她入职，否则，一切免谈。
拒绝无理要求
综合案例过程，从流程和内容来讲，公司与该员工的做法是没有问题的，因为是达到一致意见后她才写的“离职申请”，法律并没有要求或者阻止孕妇不能提出离职，公司也无权干涉；但是，产假结束，该员工变卦说“离职申请非她所愿，属于公司强迫要求她写的，要求回来上班”，就显然站不住脚，作为一个完全民事行为能力人，自己写离职申请的行为将存在哪些结果，应当是完全清楚的，自己写的、字迹是自己的，强迫的依据和事实在哪里，不是想怎么说就能得到法律支持的，即使到仲裁、法院去咨询，她也只能得到这样的答复。
所以，公司可以给她讲解清楚，包括法律规定、事情过程，于法于理于情都难以讲得通，可以直接拒绝其无理要求。
推荐其他东家
当然，公司当初劝导她提出离职申请，从情理上讲是使用了一点小招术，因为大家都知道让一名孕妇离职是不容易的事，即使有一定违纪行为，从该员工心态上看，是会感觉不太公平，但她是有苦说不出。
如果该员工与公司僵持不下，可以考虑帮她推荐其他公司去入职，当然，她能够度过试用期只能看她自己的造化了。如果新东家各方面待遇还过得去，她也许会同意去试下，这样推荐一二家公司，即使没有面试上，她也应当不会再回来无理取闹的。
如果再回来取闹，完全可以动用110、社区或者街道办来协助处理。
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