面对人口老龄化：打好基础，静观其变

作者流音桥 2015-09-10 13:17 12064

内容来自 2015-09-11 打卡话题

　　国际上通常把60岁以上人口占总人口比例达到10％，作为进入老龄化社会的标准，而截止目前，中国的这一比例已经达到14.9％，也是世界上唯一一个老龄人口超过亿的国家。
　　去年中国老龄委预计，未来20年，中国将进入老龄化高峰，平均每年增加1000万老人，到2050年左右，老年人口将达到全国人口的三分之一。
　　"未富先老"正成为中国越来越严重的问题，随之而来的劳动力人口逐渐减少、延迟退休、招工难、人工成本上涨……等等，也成为困扰每个hr从业者的工作障碍，而且可以预料，在未来几年内，这些障碍将越来越多、越来越难以克服。
　　那么今天，我们就来聊一聊：在老龄化社会已经到来之际，我们hr能做些什么？

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对于人口老龄化的问题，其实这是个社会问题。

如果非要跟HR相关的，无非就是我们HR工作中可能面对的一些问题。目前我可以想到有以下几个方面：

1、老员工管理问题

这个问题其实很多HR都会碰到，企业里总有不同年龄层次，人口老龄化若说带来影响，可能就是老员工会变多。

那么，也许之前可能只占很小一部分的老员工管理特技，现在就要正式加强了，包括但不限于：（1）定期安排员工体检——老人身体部件老化是正常的，防患于未然；（2）较年轻员工的激情引导不同，老员工的文化建设相对更注重于医疗、养生等话题；（3）更针对大龄人员的技术更替培训——老员工的优势在于经验丰富，但劣势在于对外部新事物的接受和学习能力不如年轻人，而企业为了生存发展必须转型改变，HR如何更好地配置培训资源，帮助老员工尽可能地完成与企业共同转型，这是个值得关注的课题。

2、医疗病假政策学习

老年人较年轻人更容易生病，对于一些医疗病假等政策，HR要提前加强学习，不要等问题发生了再到处找资料到处问，搞得鸡飞狗跳六神无主。

医疗期如何核算、病假流程如何规范、医保政策（如异地医保等）、员工一些重大疾病、特殊疾病有无特殊规定等等。

政策会不停地更新变化，我们的学习不能停滞。

3、退休政策学习

老员工多了，临近退休的人也多。退休政策和标准往往关系到之前工作时期的各种因素，有的问题刚开始工作不会去关心，但临近退休了，往往大家都会心里有根弦。打个比方说，目前国家领取养老保险的条件是员工缴纳养老保险累计满15年方可享受，刚开始的员工社保断了就断了，少了就少了，不会太在意（更何况现在养老政策导致大家对郭嘉都多少有点失望），但是你去看看那些50岁以上的职工，他们相对更容易关注养老保险缴纳、工龄核算等问题。

一旦老龄化加剧，老员工增多，势必关注这方面政策的人会越来越多，如果HR不能做到十分了解、十分专业，到时候架不住一些老员工的发问，那么HR部门在这些员工心目中的地位就堪忧，一旦被认定为不够专业，今后开展工作时的公信力多少是会受到影响的（人家觉得你不专业，就不会轻易听你的，更容易质疑你）。

4、人员结构问题更严峻

人员结构问题是影响到公司可持续发展的。之前总体就业环境年轻人居多，所以这个问题对于公司而言并不十分重要，考虑这个问题的公司也是少数。但是如果老龄化加剧，人员结构问题就会愈加凸显其重要性，相信越来越多的公司会引起重视。如何通过招聘、人员配置、继任计划等方式，做好人才梯队建设，调配好人员结构，则是大家新一轮学习的话题。

这种情况下，能预先做好功课的HR，无疑在市场上具备更高的竞争力。而能够重视和重用这类HR的企业，相信也会有更好的发展。

5、退休返聘政策

将来老人越来越多，势必会有很多继续出来找工作，退休返聘会更多一些，多学习相关的知识以备不时之需总是没错的。

6、生育政策的应对

这个问题其实有点无厘头了。人口老龄化的问题导致国家可能会继续放宽生育政策，一定程度上对企业来说也加重了一部分负担。对于遇到“三期”就头疼的HR而言，这个问题将更加严峻。

如果企业谈孕色变，孕妇就越来越艰难，实力不足的那部分人群往往为了生计会选择放弃继续生育，放弃继续生育就无法有效缓解老龄化问题（即便是政策开放也无能为力），这无疑是一个恶性循环。

当然，挑战总是与机遇并存的。脑袋好使的人总是能够从困难中发现机会。在这个问题上，形成良性循环的机会不是没有。企业盈利好的情况下，更容易包容正常的（顽劣的不算）“三期”女职工，良好的企业文化就会形成口碑，人才容易向其聚集，人才聚集的企业更容易创造好的业绩。当然，先表态还是先赚钱，这得看企业领导人的态度，有很多企业老板会说，如果我公司赚的钱多，我也不会计较呀。这就没法说了，先有鸡还是先有蛋的问题，我只能说：狭路相逢勇者胜。除了老板的态度，这类问题上有时候HR的一些工作细节也会影响到结果，这个我就不展开了，留给大家思考。