聚焦最合适的人才

作者阿坤0536 2015-09-10 14:55 704

此文已参与投稿活动

什么样的人值得招

本期，我们邀请HR们聊聊“什么样的人值得招”这个话题，承接上月的话题哦，通过上月的学习，很多HR要入职了，您知道... 我要投稿 >

票数 3

看到本期“ 什么样的人值得招”这个话题，不由得又记起了我以前做招聘时总结的一篇文章“聚焦最合适的人才”。在我看来，现在再次拿出来也正切合这个话题，因为我个人认为，无论企业发展在什么时期，人才的适应性才是必须的，“生材贵适用，慎勿多苛求”，适合的也就应该是最好的。

我们在招聘中，经常会遇到以下现象：

　　应聘者工作能力与经验让人满意，入职后一个月却因“水土不服”提出离职；

　　应聘者品德好而且有亲和力，入职后却找不到感觉与位置，能力发挥不出来，工作差强人意；

　　应聘者适应公司文化环境，工作能力也不错，就是与领导不合拍，团队关系处理不好，领导觉得闷气，同事背后嘀咕；

　　 ……

　　以上种种问题，经常让我们这些人力资源招聘人员头痛，究竟在招聘过程中哪些方面出了问题？细加分析，其实是我们在招聘中忽略了全面系统地考察应聘者，只知其一，不知其二，而且很重要的是没有把应聘者的情况与本企业实际情况结合起来考虑。招聘就像拼图，我们要找到一块图片，与公司所缺的相应部分紧密无缝对接，才能相得益彰。说到底，就是要找到最合适的人才，合适的才是最好的。

适应，是一个较为宽泛的概念，我们需要理清思路，建立一个具有层次性、系统性的解决方案，才能深入体察应聘者与企业真实需求的契合程度。招聘过程中我们可以尝试从应聘者的企业文化适应性、岗位工作适应性以及领导（及团队）风格适应性三方面来分步、综合考察，既要考虑到岗位的需要，还要考虑到组织的需要、领导者以及团队的需要。正如在挑选伴侣时，既要看自身的条件与要求，也要考虑到亲朋戚友的因素，只有在几个方面都能够适应，双方的结合才能够长久，避免了日后潜在的矛盾冲突。

1、企业文化适应性

　　很多企业把认同组织价值观视为招聘员工与提拔干部的首要标准，如果不认同组织价值观，那么能力再强也不能重用。认同价值观其实就是企业文化的适应性问题，它是关系到大方向的问题，关系到能不能持续的问题。对员工个体来说，在适合自己的文化环境中工作，就像顺风行走，心情舒畅且步履轻盈，反之就是逆风而行。对组织来说，招聘了不认同企业文化的员工，就是埋下隐患，迟早会带来更大的损失与消极影响。所以，考察应聘者的企业文化适应性成为招聘中的首要问题。

2、岗位工作适应性

　　岗位工作适应性主要是考察应聘者是否具有胜任岗位工作的知识、能力、经验等，这是在一般招聘面试中重点考察的内容。需要注意的是它必须建立在应聘者符合企业文化适应性基础上，岗位工作适应性决定了工作的起点（能不能做），而企业文化适应性决定了工作的终点（能不能长期做）。岗位工作适应性可以从岗位胜任能力与岗位专业水平这两部分来分别考察。

3、领导（团队）风格适应性

　　领导（团队）风格适应性主要是考察应聘者的特质、个性与未来的领导者个性以及团队作风是否适应。领导者风格对员工的影响有时比工作内容本身要大得多，它直接到影响员工的工作热情、投入度与满意度，从而间接影响其工作绩效。两个做事风格冲突，个性特质极不匹配的人在一起是很难相处好的，会造成1+1<2的后果；同一团队成员不能形成优势互补反而是优势互阻，更会严重影响团队绩效。因此，招聘过程不仅要关注冰山上的部分（如知识、技能等），更要关注冰山下的部分（个性特质等）。

通过以上“适应性”测评，可以有步骤的、分层次地了解应聘者与组织、岗位以及团队的匹配程度，从而找到最合适的人才。这三种适应性测评最好依次进行，先通过第一阶段再到第二阶段、第三阶段，最终人选应该是各项适应性都超过“合格线”而平均分最高的人，是一个综合适应性较强的人。另外需要强调的是招聘测评过程中一定要明确每个阶段的目标、考察主体、考察方法、技巧与工具等，注意对应聘者的行为表现、回答要点与关键性事件进行记录，使整个招聘过程有的放矢，重点突出，评价依据充分。相信通过这种招聘方式，企业招聘人员可以在众多的应聘者中逐渐缩小包围圈，逐步归一确认，聚焦真正需要的最为合适的人才。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。