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首先你要确定怎么做?真要辞退吗?你和项目主管有效沟通了吗?项目主管了解辞退和招人的成本吗?
一、岗位要求
我们所有的岗位都是按公司需要设置的,只有极特殊的情况会因人设岗,很显然这个案例不是,这就出现个问题,就是人员与岗位的匹配度,一个员工如果与岗位的匹配度达到70%,我们就认为这个员工是合格的,达到80%就是潜力股,值得培养,达到90%就是优秀的,就要准备晋升到更高的岗位,否则这个员工就会跳槽,不是因人设的岗,就不可能有100%的匹配度。
一个在岗正式员工的匹配度才70%,那试用期的员工要求是什么样的?我认为一个新员工,刚到一个岗位,有50%的匹配度就可以了,剩下的要看他的学习能力和适应能力。那么公司对试用期员工的要求是不是这样的?如果要求过高,那就要和用人部门沟通,降低要求,适应市场的情况。
二、录用条件
要明确试用期人员的岗位要求以及录用条件,岗位需要什么样的专业能力,达到一个什么样的标准才能符合公司的要求,要尽可能的量化。比如:该岗位要求打字速度每分钟80字以上,如果员工达到70字,按规定不符合录用条件,但部门如果认可,认为可以培养,那就可以录用,但要用人部门签字认可,不要用了以后再反悔,也要与员工协商,限期什么时间内达到公司的要求,达不到同样按规定办理离职。有的HR会说很多岗位的技能无法量化,其实我认为没有不可以量的要求,无法量化,是你对岗位不够了解造成的,任何岗位都有他的流程、标准,否则工作就会千奇百怪,花样百出。
三、辞退成本
劳动法明确规定,在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。但只是可以解除劳动合同,并不代表不需要支付赔偿金!!这里要注意几点:
1、我们有明确的录用标准,录用条件。
2、我们可能准确的证明员工不符合公司的录用条件。
3、员工承认他不符合公司的录用条件,并签字确认。
如果没满足以上条件,我们还想辞退这名员工,那我们还要承担违法解除劳动关系的双倍赔偿金。
辞退有风险,成本很高!!
如果最后还是决定辞退该员工,还想节约成本,那就去再搜集一下该员工有没有其他违纪现象,只有严重违纪的情况下,辞退才不需要赔偿,但这个办希望HR不到逼不得以的时间不要用,HR也是员工,保障员工的利益,也是保障自己的利益,如果一有员工辞退,就去搜集违纪证据,那会凉了员工的心,也堵住了自己的后路。
四、成本对比
如果再招一名员工,我们还要重新付出时间、精力、财力、物力,同样存在匹配度的问题,而培训一个匹配度不高的员工满足岗位要求的成本,要低的多。所以,还是要和用人部门沟通,招个新人需要多长时间才能入职,入职后多久能满足岗位要求;培训原有员工需要多长时间,投入多少精力,如果主管没时间,是否有其他人可以培养这名员工。与新成立项目时间节点的要求,用哪个方案更适合,综合对比后再决定。
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55楼 wangdd2011
明显有错误啊,都证明了不符合录用条件试用期不合格的,还用支付赔偿金双倍违法解除赔偿金吗,这大大的错误啊,误导人啊。
孔祥璐
@wangdd2011:你需要好好确定一下!!确定好了再说是不是误导!
54楼 如月and朵朵
在招聘时,需要给员工留有一定的空间来提高自己的竞争力
53楼 406359067
学习了,谢谢
52楼 小二哈哈
写的很不错,学习了
51楼 周明新
写的确实不错,很有道理!值得学习,佩服
50楼 钻石糖1
有道理!
49楼 CC林
学习了。谢谢
48楼 平安安
学习了,谢谢!
47楼 宁波二木头
分析的很对,要想100%匹配,除非因人设岗。
46楼 思无邪25baby
很好,不错,每天必看
45楼 L萍萍
谢谢分享
44楼 10度星空
学习了
43楼 青青宝贝0502
学习了,谢谢分享!
42楼 吴卫东
41楼 爱与菲菲
学习了。
40楼 ironswei
用人部门的考虑出发点是业务,人事是工作完成度。
39楼 hklte_hr
谢谢分享!
38楼 五分之一
受教
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感谢分享!
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55楼 wangdd2011
明显有错误啊,都证明了不符合录用条件试用期不合格的,还用支付赔偿金双倍违法解除赔偿金吗,这大大的错误啊,误导人啊。
孔祥璐
@wangdd2011:你需要好好确定一下!!确定好了再说是不是误导!
54楼 如月and朵朵
在招聘时,需要给员工留有一定的空间来提高自己的竞争力
53楼 406359067
学习了,谢谢
52楼 小二哈哈
写的很不错,学习了
51楼 周明新
写的确实不错,很有道理!值得学习,佩服
50楼 钻石糖1
有道理!
49楼 CC林
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48楼 平安安
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47楼 宁波二木头
分析的很对,要想100%匹配,除非因人设岗。
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