推荐根据需求定位

作者兔子逛街 2015-09-11 10:35 1193

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什么样的人值得招

本期，我们邀请HR们聊聊“什么样的人值得招”这个话题，承接上月的话题哦，通过上月的学习，很多HR要入职了，您知道... 我要投稿 >

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人才，在21世纪尤为重要。但21世纪对人才的定义似乎越来越不清晰了。

在20世纪90年代，人才的定义，首先是以学历为尊，其次是某个行业的顶尖人物，对其品格的要求不严。而现在人才的定义，不再是以学历来论，而是有思想、有创新思维、敢打敢拼等良好品质的人物，就算不是行业顶尖人物，就算不是才高八斗，就算不是才情横溢，但是只要有一颗诚信、善良、助人的心，似乎都被视为某个名词的标杆了！

那什么样的人才值得招呢？不置可否，但凡企业都想招到人才，可什么样的人才才适合你所服务的企业？才适合你所招聘的岗位呢？

想要招聘到需要的人才，个人观点认为需要分三步：

一、全面了解企业及岗位的情况。想招聘的好的人才，先要给企业自身做个体检，再给需求岗位做梳理。即先要对企业的认知达到一定程度，企业未来的发展方向，明白企业的战略管理的长短期目标，企业文化、价值的定位等；再对岗位的分析，即职责分析、前景分析、晋升空间等。只有了解了自己企业的优势和劣势才能在招聘时游刃有余！

二、对需求的人员的要求。首先根据情况确定企业需求、岗位需求来确定需求岗位的人员的人格分析，是需要外向的、内向的、霸气的、内敛的、机灵的、细心的等等，再就是对岗位的性质来确定需求人员的气质，是需要埋头苦干的、还是积极创新的、还是稳打稳拼的等等。

三、对应聘者本身的个人要求。其实人为什么找工作，表面都是为了一份工资，可以养家糊口，可以稳定收入，对于自身的规划和定位又有多少位是明确的，特别是刚毕业的大学生，甚至毕业了好几年的大学生，他们很少有对自己特别了解的，有时仅仅是为了解决现在目前的一个困境而出来找工作。如果应聘者身上有某一点打动了你，不烦客气的帮一帮，而不是不耐烦，这也是一种间接的为企业做宣传。

刚开始工作时，HR经理总会问我们这些新人一个问题，“如果你是经理，你会培养什么样的下属？一种是聪明的人，一种是笨的人？”，HR经理给我们的回答是“看情况分析，什么样的聪明人和什么样的笨人。如果是聪明但品质不好也不努力的不培养，如果是笨且品质不好不努力的不培养，如果聪明品质不好但努力的不培养，如果笨但努力却品质不好的不培养，如果笨但品质好却不努力的不培养，如果聪明品质好但不努力的考虑培养，如果聪明也很努力且品质好的考虑培养，如果笨且品质好也努力的一定培养。”刚听到这句好，很是觉得拗口，但是工作的时间越长越觉得很是有道理。也许会奇怪，为什么“聪明也很努力且品质好的是考虑培养呢”？其实是得看作为领导的你有多大的胸怀和能力，如果能力足够，胸怀不够，这样的下属带给你的是危机；如果能力不够，就算胸怀够，这样的下属带给你的还是危机，所以考虑培养！

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2024-09-25 11:58

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全部评论(6) 我参与的评论

4楼一半是海水一半是火焰

那段绕口的话总结起来就是：品质第一，聪明第二。
现在用人单位的选才标准确实是越来越以应聘者的实际价值、品质、能力为先导了，不再以学历、履历为主要判断标准，这是市场选择的结果，但这也给面试官带来了挑战，你是否具备发现千里马的能力。
招聘一定是根据你的需求而设定的，就像招聘一个保安，你没必要要求本科学历，而是退伍军人优先，因为本科学历可能没有从军经验给这个岗位带来的价值大，只选对的，不选贵的，这是经济的眼光。

2015-09-15 09:59:17 回复赞(0)