关于什么样的人值得招,有史以来都有“徳与才”的争论,企业往往希望招到德才兼备的员工,但应聘者往往难以达到企业的要求,我来说说我的简单看法。
在我们招聘过程中通常可以把人员按“徳”与“才”两个维度进行分析,每个维度分为优、良、中、差四个等级。大多数的书籍和观点都认为“徳优才优”的员工并不是企业最想要招聘的,因为企业往往达不到他们的长远预期,我们更倾向“徳优才良”、“徳良才良”的人员,可是为什么我们就不能要求我们的员工德才兼备呢,那如何获取“徳优才优”的员工呢?这又要回到“什么样的人值得招”这个问题。
既然我们不能直接获取徳优才优的员工,那我们就应该招聘那些可能成为“徳优才优”的人,哪些人有这样的潜力:
1、应届学生
在我们招聘过程中,往往有这样一个误区,有类似工作经历的社会招聘员工会有相匹配的岗位能力,但是几年下来的经验,我发现社会招聘人员的胜任比率远低于企业内部培养的应届学生,原因其实很简单,人们对于自己的第一次都会更加的重视,应届学生对于企业的忠诚和感恩会高于社会招聘人员,同时应届学生的学习能力和适应能力长远看更有潜力,更有希望成为专业领域的“才优”人员;另一方面,劣币驱逐良币的现象在同业跳槽中也会频繁出现,在原单位“徳优才优”的人员跳槽的可能性不大,同时跳槽的原因大多是希望更好的平台,待遇,如果我们无法满足这些需求,我们无法在社会招聘中获取这类人才。
2、企业内部“徳优”人员推荐的人才
物以类聚,人以群分,利用企业内部人才推荐获取“徳优才优”的可能性高于大海捞针式的社会招聘,也能适当克服招聘中的信息不对称,当然也要保证招聘渠道的多样性,防止企业内部小集团的出现。
3、“徳优才良”的人员
员工在企业内部的“才能”是可以通过工作经历、培训和自我学习来提高的,在企业内部发掘“徳优才良”人员,给予配套的培养计划,同时加强企业文化的熏陶,使得员工有归属感、认同感,帮助他们成为德才兼备的人才,用感恩的企业文化和相应的物质奖励留住人才。
说了这么多,其实是在说通过什么渠道招到“值得招”的人才,疏漏之处请见谅。
2楼 大白兔77赵颖
我也同意自己培养比较靠谱,为你投票
vc15
@大白兔77赵颖:谢谢赵老师
1楼 小文子
写的不错,可以加小文子QQ领取奖励资料一份,或者自己在征文页面下载哈。
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