什么样的人值得招,可能每个人的视角不同,什么“认同企业文化,能与企业同舟共济;在工作中有思考问题的习惯,善于解决问题;忠诚于企业,在工作中尽职尽责;工作中不抱怨,要端正自己的工作态度;责任是一种习惯,也是一种担当”(此处引用王泽强老师原话)都是对的,都是企业应该招的人。结合我现在所处公司的行业背景、实际发生的事情,谈谈本月对这个话题的分享。
8月天津蘑菇云事件后,接二连三人员问题,还都是核心员工的处理问题。在三茅本月主题应景下,结合我最近处理的一个员工劝退的事情,我更加明白哪些人不该招,招人过程中避免地雷。
Ø 对于有劳动争议处理的员工,尽可能慎用,哪怕他再优秀。(不是歧视那些通过维权去仲裁的员工);
Ø 招聘过程中,强调自己忠诚的人待考察,在一个公司呆了多年,却工作业绩平平的人慎用;
Ø 喜欢在公司内部探听信息,甚至传播负能量人慎用(招聘时就可以大致判断出,比如此人的离职理由提到,因为公司效益不好,销售提成不公、各种制度不满吐槽等,不赘述);
我接下来的案例中的A某正好符合以上三点,现在看来都是坑,都是雷。赘述案例及事情解决办法,希望分享得到各位三茅大咖的指导,小女子借助三茅平台提前拜谢各位了。
案例描述:
H公司华中区域销售总监A某,直接汇报对象:公司老板B总,2015年1月28日入职至今,工作业绩达不到老板的期望,8月15号老板萌生劝退此人的想法,但是考虑到A某在公司跟进的C项目马上到了合同签订的关键时期,如若劝退,是否会对公司的项目受到影响。老板给人资的安排:1、劝退此人,但是不给予赔偿金;2、C项目公司内部是否有人能接,保证项目的顺利进行,C项目提成比例待商议;3、A某的处理尽可能的减少公司负面影响。
案例背景:
1、A某入职时,由于提成问题和上家任职公司D公司并未解除劳动合同(据A某描述,不存在事实劳动关系,但是由于提成尚未结清,所以保险继续在D公司缴纳)。虽然人资部门觉得用A某不妥,存在法律风险。但是老板急需用人,同意A某入职,并让人资部门在一个月内和其签订劳动合同。
2、A某由于购房需求,希望H公司给予缴纳公积金(D公司中断)。
3、A某入职前,做过背景调查,老板对A某最大评价:忠厚老实,诚实可靠。虽然行业经验缺乏,但是值得培养。
4、人资部门草拟一份个人申明,A某并且签名。申明内容如下:
本人A某(身份证:422823000000000000)于2015年1月28日入职H公司,任职岗位:华中区销售总监。由于和D公司武汉分公司存在一定财务问题(公司拖欠销售提成报酬等事宜),经三方(H公司、A本人、D公司)协商沟通,如下:
1、由于和H公司存在事实的劳务关系,工资由H公司发放;
2、保险继续由D公司缴纳,直至发放销售提成;
3、公积金由于贷款买房需要,公积金由H公司缴纳。
以上情况属实,如若存在劳务纠纷问题,个人愿意承担法律责任!
批注:个人申明,H公司人资草拟,武汉公司没有法务部门。此处内容不知道有没有法律漏洞,希望三茅大咖斧正,谢谢!
在接到老板的任务后,赶紧梳理下思路,如果按照正常流程办事,赔付一个月经济补偿,在谈好相应的提成比例,应该相对顺畅的办理此事,但是老板对此的处理提了条件,只能先按照老板预期思路来,遇到棘手处理事情,会涉及法律风险,再和老板沟通商榷。
事情处理结果如下:
1、A某因个人家庭原因提出离职,并解除劳动合同;
2、项目提成比例按照公司的要求处理,人资部门草拟,个人签名,但是腹黑了,内容如下:
若由A某经办的宁夏课件采购事宜签订,则按照采购合同书《****》中金额的1.5%进行项目奖金发放。
发放形式:回款60%,就可按照比例发放提成,在到账后的次月发放。
3、发短信给公司领导B总和其接触到的公司同事发短信,告知其因为个人原因离职,并且对之前不当言论道歉。
4、8月份工资,必须离职交接手续办完后,财务才以现金形式发放,不走银行代发流程。
5、离职证明公司不会开具,理由:A在入职H公司前并未解除D公司的劳动合同关系,避免劳务纠纷问题,只解除A某和目前H公司的劳动关系,不再牵扯到第四方(A某即将入职新企业)关系。
从这个案例的背景和处理结果来看,虽然结果是好的,也不同程度说明A某也不是那个刺儿头,只要反复沟通,人资还是可以达到老板期望的结果。但是不可避免的,我们也得要深思几个问题:
Ø 管理上是否出现漏洞,对销售人员外出拜访(有效信息收集)、客户档案管理等都存在不规范地方,导致A某有这种可能性在H公司正常上下班打卡,但是以拜访客户为名去D公司(本文处理方式,只是人资部门经过很多A某的行为细节猜测,但是没有证实);
Ø 在考核A某的时候,老板认为“忠诚、踏实可靠”放在重要的位置,但是踏实可靠、忠诚很多时候只是事物的表现,很难去判断;销售人员的用人标准,需要重新梳理各个标准的权重设置。
Ø 销售人员的绩效考核标准没有细化,甚至销售提成制度尚且不太健全;
Ø 对于劳动合同法的争议经验相对欠缺,否则人资就可以直接按照法律处理,避免迂回处理事件。
A某处理事宜经过回顾,大致经历五个阶段
l 8.20日谈话警告,主要三个会议精神;
l 8.27日离职劝退,予人玫瑰,手留余香;
l 8.31日,同意离职,财务方面异议处理;
l 9.6日,B总三方(A某、财务、人事)电话会议明示项目奖金;
l 9.10日,人资部门提案,B总知悉。
第一个阶段:8月20日找其谈话说明利弊(谈话记录由人事主管发给A某和B总),也明确会议精神:
1、工作中脚踏两只船者或多重兼职,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的,用人单位可以解除劳动合同。
2、公司内部散播负面能量,泄露公司信息(客户、项目等)一经核实,严惩不贷。
3、鉴于武汉销售现状,销售部门所有人员项目和客户情况直接向B总汇报,日常行为管理由人事行政监管。
第二个阶段:8月27日,上午人资主管找其谈话,希望通过劝退的方式处理此人,下午17:00,由我本人召集A某、人资主管谈话,谈话由以下3点展开:
1、B总对你怎么样?
2、您作为公司华中区域销售总监,你对公司的贡献和价值?
3、如果下一步想好好干,怎么干,不想好好干,接下来双方沟通?
在谈话过程中,针对于3个话题,虽然有跳篇的沟通,但基本达成以下决议:
1、B总对其非常信任,并且在试用期转正时,B总也找其谈话,让其不要有业绩考核压力,希望能好好干,并且公司销售人员的报销差旅制度V1.0版也由其草拟。双方都承认,老板对其还是非常信任,委以重任。
2、A某认为,其对公司产生了巨大的贡献,在武汉基础一片空白的情况下,自己带来了安监、发改委、武职、湖北二师四个项目机会;并且完成了江西的第一笔追款;宁夏投标(公司项目,只是由其跟进)事宜的完成,公司中标。
人资方的观点如下:
(1)结合公司业务特性,半年以上不能带来任何项目立项的销售甚至回款的销售不是好销售,都是在耍流氓
销售的岗位是公司的引擎部门,给公司带来血液,作为销售的人员,目的是为了带来销售业绩,有提成,体现公司和个人双赢的结果。而并非是带来了4个项目信息,而后续问其项目结果(问其9-12月甚至明年是否能有回款,对方说不能预估);
而其他同事跟进安监、发改委、武职、环保不到三个月,项目信息就进入了项目立项,项目审批的阶段,对比下到底是工作能力的问题,还是工作态度的问题?
(2)工作中脚踏两条船,严重影响了本单位的工作任务。
Ø 江西历经7个多月,第一笔款项才收回;
Ø 宁夏投标事宜后,合同尚未签署,对公司项目进度已经造成严重的影响,已遭到客户方的投诉,要求换掉合同事宜对接人。A某在宁夏课件采购事情中,公司的项目跟进,只是简单的起到传话筒的沟通功能,因为从客户攻关—课件师资的聘请—招投标文件的草拟等工作都仅仅起到传话功能,实质性工作都是他人完成。及时换掉此人对接客户,对项目没有任何影响,甚至会有加速项目推进的作用。
Ø 和前任公司D公司劳动合同关系至今未解除,并和H公司签订过个人申明,如果造成任何三方财务纠纷问题,个人原因承担法律责任!
(3)作为销售总监,负责团队管理,然而自己监守自盗
诚然8月20日谈话沟通中,也提及部门同事王某在提出离职申请时,已经在其他公司任职一周了,人资找其办理离职交接,居然自离后再也不出现在公司,交接手续也尚未办理。按照公司的规定,离职人员的手续,必须是人资部门办完手续后,提交财务部分进行工资结算,按照公司规定每月10号发放上月工资,但是离职人员以现金形式结清。那作为A某自己,诚然不是和D公司尚未解除劳动关系,在H公司这边有双重劳务身份,平时外出拜访,也并未按照公司制度规定,严格上下班指纹打卡要求执行。
3、关于第三个问题,如果想好好干,怎么干,不想干,接下来双方沟通的问题?(经历一系列口舌大战,不列举细节了)
A某的意见如下:
1、同意离职,但是希望公司满足其条件;
2、客户全部(除宁夏项目外)交接出去。
3、最后双方意见:A某个人原因提出离职,但是后续宁夏项目提成比例需要和B总沟通商议确定。
第三个阶段:8.31日,同意离职,财务方面异议处理。
主要是关于宁夏课件采购事宜,B总的邮件意见:
宁夏项目,项目的成本非常高,也不是一个公司主营产品的项目,涉及了公司很多部门的关键参与,所以有以下考虑:
1、提成点为3%;不同于公司产品;
2、后来跟进履行的人员要参与分成;
3、课件部门的人员要参与分成;
4、这次合同的条款情况而定。
这些人员参与分成的比例要等合同签订后再确定,提成比例的发放时间为,回款60%,就可按照比例发放提成,在到账后的次月发放。
A某的意见,宁夏项目提成比例,按照合同额的4%来处理,人资部门出面协调沟通,接受了比例按照B总商榷的意见来处理。
中间小插曲:A某发短信给B总,提到敏感词汇,克扣、拖延、回避、不诚信;甚至打电话给公司相关销售同事,告知公司要劝退他等负面信息。
l 9.6日,B总三方(A某、财务、人事)电话会议明示项目奖金;
电话里针对A某发短信内容进行一一说明,提出了项目奖金比例为整个课件采购合同额的1.5%,双方同意接受,但是A某需要继续跟进宁夏合同事宜,直到合同签订为止。
9.7日A某邮件告知B总,宁夏项目合同条款(损害公司利益)无法变更,只能按照对方约定的规则来定,不签订合同免得夜长梦多。B总看后震怒转发邮件至人资部门,人资部门建议宁夏项目合同签订事宜,不宜再让A某跟进,如若因为个人能力或者心态问题,造成项目推进不力给公司带来的损失,A某承担不起。B总同意后,公司层面立刻禁用了A某的公司邮箱。
9.8号人资部门电话告知A某,主要提到两件事情。
1、在10号发工资前尽快办理好离职手续,否则会影响到其8月份工资发放。公司对于即将离职人员的流程,离职手续办理完毕后——财务确认——现金结清——人资部门开具解除劳动合同决议书或者离职证明。
2、宁夏项目合同沟通商榷和签订事宜,由于A某能力、心态诸多问题导致该项目损失,这个责任唯恐A某承担不起,B总决议此项目不再由A某跟进。A某也表示同意。
l 9.10日,人资部门提案,B总知悉。
关于A某提到的离职手续办理中,A某提及需要在离职单中确认宁夏项目奖金问题。我初步拟了个文案,文字如下:
若由A某经办的宁夏课件采购事宜签订,则按照采购合同书《**项目》中金额的1.5%进行项目奖金发放;发放形式:回款60%,就可按照比例发放提成,在到账后的次月发放。
关于A某的问题,我一直认为公司对于他太过于仁慈,反而他却频频触犯公司的底线,甚至发短信、打电话给公司其他同事来诋毁公司和老板的声誉。
类似这种敏感词语:克扣、拖延、回避、留有余地、不诚信。在A某的眼里试做儿戏,甚至不负任何法律责任。
依据《中华人民共和国民法通则》
第一百零一条: 公民、法人享有名誉权,公民的人格尊严受法律保护,禁止用侮辱、诽谤等方式损害公民、法人的名誉。
第一百二十条: 公民的姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权受到侵害的,有权要求停止侵害,恢复名誉,消除影响,赔礼道歉,并可以要求赔偿损失。
在A某的问题上,作为人资,我一直强调公司是无过错方,A某是过错方,对于他的处理,就得严格按照劳动合同法的相关条例实施执行。从现在A某一而再再二三的言论侮辱,甚至负面言论传播,已经影响到公司和老板的声誉,希望对他进行相关惩治。
如果他不短信或者电话给B总或者曾经和他接触过的同事道歉。人事行政部门将不会顺畅给其办理离职手续。
否则就按照劳动合同法第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;(公司公告栏里有制度,第八章奖惩制度第45条第2点;第七章,员工劳动关系解除中的若干条例)
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(和D公司的劳动关系在8月前及至今尚未解除,影响到公司项目进展)
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
【批注:此处理方式完全站在公司的立场解决问题,忽略公司不正规的地方吧,也借助三茅贵宝地,希望得到同仁的指导】
10楼 koenigin
亲身经历过这些事,感觉几轮下来自己都能瘦几斤,coco真是辛苦了。有一点想交流一下。Coco强调对方是过错方,公司无过错,文中提及“2015年1月28日入职至今,工作业绩达不到老板的期望”,感觉在这点上,员工很容易“翻案”。如果公司没有相对量化的过程考核指标,只关注结果性指标的话。员工会举出各种客观及主观的原因,告知不是业绩不好,是各种“条件”不好。在文中,感觉在跟A某谈的过程中还是比较顺利的,不知道实际中间经历了些什么,让他接受公司的各种条件的。
Coco宝贝1126
@koenigin:首先非常感谢你全篇看完了,很长,写的也比较绕。
工作业绩达不到老板的期望这点,是老板的想法,想干掉这个人的初心。
自然,和员工谈的过程中,不会只提结果性指标,自然他会咬着公司条件不好,自己如何努力,创造条件做的如何,巴拉巴拉之类。
文中最关键的是:我收集了证据。
(1)比如员工之前所在公司一直未解除劳动合同,并且在支付工资的证据。
(2)让员工签了一份类似承诺书的东西,比如现任职**公司,和**公司存在提成未发事情,保险在原公司缴纳……
(3)提前在销售部门内部做预热,了解此人工作情况,并且告知此人存在兼职行为,严重影响到公司项目进展等。先造势。。
所以,当我找他谈时,虽然他提到要仲裁之类的,当我非常明确的告知他,他之前所在公司的提成还剩多少没有发的时候,他就心虚了。
所以我才提到了前面的, 对于有劳动争议处理的员工,尽可能慎用,哪怕他再优秀。
其实处理他的方式,收集证据,谈话过程中有理有据,步步紧逼,让他感觉你的专业,甚至暗示他,走仲裁流程也会很长。我在写这个案例时,相对比较仔细的写了很多细节,但是太多了。
第一次这样写案例,写的还是不够严谨。
koenigin
@Coco宝贝1126:恩恩。针对这个人,还是有理由有据的,对方毕竟要权衡利弊。。。。哎 我前段时间处理的是批量性、无过错员工。。。这其中的辛酸,你懂的。。。
9楼 leina1126
很遗憾,coco宝贝用心之作,忘记投票了。默默支持!
8楼 大帝马青云
话题不错,但文章篇幅有点长!主动离职和被动劝退,对企业的影响不仅仅是用工上的!
大帝马青云
@大帝马青云:第11票支持!
Coco宝贝1126
@大帝马青云:谢谢大帝哥!
7楼 我袋袋有糖
给投一票,做员工关系,汇报可能就是一句话:按时完成某某人清退工作。。。但实际过程是各种周旋应对,写的很用心。当成案例看,公司处理手段还是比较正规的,有收获,学习了
Coco宝贝1126
@我袋袋有糖:谢谢支持!
6楼 繁星点缀星空
学习了,谢谢分享!
5楼 will
有态度,但是感觉看起来有点绕。
Coco宝贝1126
@will:就是太绕,例子的前提是老板总是担心hr无经验,担心承担法律风险,所以收集证据的时间过于长,过于迂回。╮(╯▽╰)╭
4楼 S天天向上的女娃
有态度的HR一定是个好HR,点赞~
Coco宝贝1126
@S天天向上的女娃:谢谢好友支持!
3楼 Joylin余晓玲
值得招的特征可以说出很多,从不值得招的入手,附带详细的案例分析,学习了,票票奉上
Coco宝贝1126
@Joylin:谢谢好友支持!
2楼 茅班班
好涓业~~~
Coco宝贝1126
@红领巾:做个涓业的小蜜蜂,勤劳致富,逐渐走向专业致富!哈哈哈
1楼 leina1126
文章很长,很用心。就像一个好的辩题一样,什么样的人值得招,可能100个人就有100个哈姆雷特。但是至少在每个企业心里一定会有你们个标签,什么样类型的人不值得招。就像很多公司很奇葩的提到什么属相是什么的不招一样,你说这个是通用的版本吗?反过来,是什么属相的一定任何企业试用嘛,不尽然。所以反过来论证的思路很欣赏。学习了。案例很长,处理全退事情,有理有据,虽然我不专业,但是我能感受到专业的笼罩。
Coco宝贝1126
@leina1126:非常感谢好友支持!一直秉承着做一个用心的HR从业者。