避免企业老龄化两小招

作者 JJSdm 2015-09-12 08:53 762

内容来自 2015-09-11 打卡话题

　　国际上通常把60岁以上人口占总人口比例达到10％，作为进入老龄化社会的标准，而截止目前，中国的这一比例已经达到14.9％，也是世界上唯一一个老龄人口超过亿的国家。
　　去年中国老龄委预计，未来20年，中国将进入老龄化高峰，平均每年增加1000万老人，到2050年左右，老年人口将达到全国人口的三分之一。
　　"未富先老"正成为中国越来越严重的问题，随之而来的劳动力人口逐渐减少、延迟退休、招工难、人工成本上涨……等等，也成为困扰每个hr从业者的工作障碍，而且可以预料，在未来几年内，这些障碍将越来越多、越来越难以克服。
　　那么今天，我们就来聊一聊：在老龄化社会已经到来之际，我们hr能做些什么？

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我，经历过类似的情况。

   看到今天谈到的这个话题，个人感觉还是比较有发言权的，老龄化问题是很多企业面临的问题，尤其是那些大型的国企，人员的老龄化相对比较严重，淡然这也说明国企在一定程度上还是相对比较有“人情味”的，人口老龄化，必然影响生产效率，执行力，现在很多民营企业却很难，保持这种人情味了。
   不幸的是，我所在的就是一家民营企业，公司以房地产开发、建筑施工、钢结构施工为主导产业，涉及部分教育投资及金融投资业务，前三个模块在整个集团的营收中占据重要的比重，大约在90%以上。据2014年年底统计，集团共计编制内管理技术人员1200余人，平均年龄28.3岁，当时数据出来，我们也很惊讶，也做了相应的数据分析，检查统计是否出现错误，但是结果终究是真实的，的的确确是28.3岁。且不去说具体的人员分类，今天就单单分析一下是怎样做到的吧。
    一、适度补充应届毕业生，注入新活力。
   现在很多企业都在做校园招聘，往往招聘的人员力度不是很大，这样的原因主要有两方面，一方面是新员工没有工作经验，培养成本较高；另一方面人员稳定性有待于考量，毕竟现在的90后学生，个性太强，眼高手低现象也较为普遍，人员的稳定性太差。那么问题来了，第一，我们招聘的应届生所承担的基本上都是基础性岗位，专业性不算很强，只要配上较为专业的师傅，相信这些业务上问题不会太大；第二，应届生的薪资成本相对较低，往往要低于社会招聘人员的薪资水平，成本上相对较少；第三，新鲜活力的注入，能够带动公司内部老员工的积极性与危机感，工作热情与饱和度会有相应程度的提高。所以一定基数的应届生补充，同样是一件好事。当然在招聘时要考虑到一定的离职率与淘汰率，毕竟现在的学生很难把控。
    二、适当调整岗位，控制人员退离休时间节点
    有很多公司为保证人员的年轻状态，人为控制离休时间。男性控制在50，女性45，这是很多民营企业的统一做法，当然当他们达到中层或者以上的人员可以适当的延长，但其他大多数人员几乎很难逃脱干系，毕竟企业的领导是有限的。所以，有一个很长用的办法就是，调整岗位，调整到工资低，劳动量大的岗位，这样很多人都会选择辞职，几乎是屡试不爽，一个管理人员很难去做一个保安这每个人心里都清楚，所以这不失是一种好的处理方法。也有的是调整的不相干的业务上去，变相使其离职，但又规避劳动风险。所以很多时候，民营企业在很大程度上难以割掉其资本主义的劣根性。

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