推荐你，你，就是你

作者罗明 2015-09-13 17:30 2085

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什么样的人值得招

本期，我们邀请HR们聊聊“什么样的人值得招”这个话题，承接上月的话题哦，通过上月的学习，很多HR要入职了，您知道... 我要投稿 >

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看到这个话题，其实每个HR都有自己的想法的，因为只要你做过招聘，那么你就会对内某个领导“痛恨”，外外某个同学鄙视与谴责，原谅这个“恶毒”的HR吧，因为他们也是在火上烧烤者，所以，别用正常眼光去看待：坐在办公室、吹着空调的HR、打打电话神马的。

校园招聘，做过一些，整体上，效果是越来越不理想，一方面是学生自主性更多了，一方面，公司能够提供的条件好像“永远都不变”，所以，做了N年的招聘或者做了N年的HR以后，我们也麻木了，也不仁了。

谈到选什么人，很大程度上是依据面试官的喜好来的，所以什么测试，什么观点，什么不足，都是源于HR的自圆其说。要想短期被面上，所以作为大学生来说，写简历、修简历，学话术、学技巧，而作为HR来说，很多就是背试题、看流程、问领导，哎，都是这么“苦逼”的一群人，导致了，最后，大家都不满意。

什么样的人值得招聘？对于HR来说，有潜力、稳定就Ok了，其他什么的，谁知道呢，是吧，对于大学生来说，有前途，有事做，就Ok了，其他什么的，谁知道呢。

下面我们分别聊聊这两块：有潜力、稳定和有前途、有事做

你，你，就是你 1.有潜力、稳定

对于几分钟就能决定是否录用的HR来说，大学生需要在短期接触中，了解到HR的成长经历，而作为HR成长经历来说，特别是看起来顺风顺水的HR来说，他是很愿意分享的，我们可以称作为“吹牛皮”，面试前的几分钟，熟悉，并了解HR面试官的风格，就显得很重要了，问一些HR成长经历，能够帮助你快速了解其成长经历，并依据现有的情况，提出未来的想法，如果你达到了这样的情形，此时HR会给你评价：此人，有潜力，因为与自己比较符合，让他看到了以前的自己，而培养一个以前的自己，他会很有成就感的，所谓的“前辈”就产生了。OK，面试前的短期阶段，了解你的面试官的成长历程，有助于帮助你进行相关的规划，产生有潜力的评价。

稳定，这个词语，对于做销售也好，做其他岗位的员工也好，HR面试官都是以人岗匹配进行，而作为大学生来说，不存在人岗匹配，因为很多时候，HR也不知道要招聘这些干嘛，分配哪些岗位，所以，常常他们会以“家庭条件、能否能吃苦(公司环境很恶劣的)来衡量一名大学生，所以，这个时候，如果有做义工、志愿者的同学，概率相对比较大，家庭条件一般的同学，概率也比较大，而你没有这两项“优势”，那么请你注意你的实习经历，不要那么多，而是精就Ok,侧重短期对于自己的收获，就是往潜力方面去挖掘了。

你，你，就是你 2.有前途、有事做

为什么，人家大学生拿着一千多的工资，或者拿着两千多的工资在一线上班，而一线上班拿着多他们几倍的工资，工作时间一样，工作强度也差不多，因为人家觉得有前途，所以干了，也许有HR会反驳，大学生相对来说有其他福利等等的情况，我想表明一个观点：对于有梦想的人，觉得这个事情有前途的人，他短期是能够接受比现状更困难的环境、薪资等情况，所以，不管对于面试也好，招聘进来也罢，跟踪与面谈，是主要的一个行为举动，这个举动呢，就是不断协调并产生一个观点：建立在事实的基础上，达成未来的一个愿景、规划，这个就是我们经常听到的职业规划。说到这里，很多HR会说，罗老师，你说的职业规划，很多时候就是一句屁话，什么都不是，作为过来人来说，由于前期的环境影响，前提自己的努力不够，产生这样的想法，很正常，或者产生这样的认知，也是很正常，但是请注意，我们是招聘新人，如果新人也与老员工一样，如同行尸走肉或者存在一段时间就有了老员工的弊病，试问：我们招聘新人意义何在？所以，传播正能力，始终是作为老员工，特别是HR的一项重要的举动。

对于新人来说，积极是肯定的，而一旦闲下来，他们就会不断想，不断无聊，问题经常就在这样的情形下产生，这个工作，做的无聊、无趣，主观能动性下降或者几乎没有，所以，作为HR来说，给他们找事情，给他们谈话，促发主动做事，也是一件很有必要的事情，实际经历中，我们一般是每个月，每个月聊一个，而，对于其上级评价、同事评价，都会进行收集整理，汇总并提出相关要求到新人身上。当然，有人会说一个月一次的聊天，解决不了多少问题，而在前期三个月中，能够大大降低流失率，确实事实。所以，有事情做，找事做，能做事，也是衡量一名HR的水准。

后记：不管是有潜力、稳定也好，有前途、有事做也罢，都建立在充分沟通的基础上的，如果作为一名HR，不能有效进行沟通到位，那么产生了双方的时间、金钱浪费，所以，提醒即将面临岗位的大学生，真诚、充分的沟通，更有助于帮助你找到适合自己的岗位与方向。

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