员工辞退
作者 家良
2015-09-14 08:42
491
我们是一家中等规模的物流公司,前段时间车辆管理部门新成立了一个项目组,招进来一位项目专员,现在还处于试用期。
入职后不到一个月,用人部门就反应,这位员工专业能力跟不上。我们人力资源部介入沟通后,发现这位新专员培养一下的话,能力还是可以达标的,但这个项目组因为新建,主管没有时间培养下属,所以执意想辞掉他,重新再招一位能直接上手的。
请问在这种情况下,我们和员工的处理和沟通中有什么要注意的呢?
我们是一家中等规模的物流公司,前段时间车辆管理部门新成立了一个项目组,招进来一位项目专员,现在还处于试用期。
入职后不到一个月,用人部门就反应,这位员工专业能力跟不上。我们人力资源部介入沟通后,发现这位新专员培养一下的话,能力还是可以达标的,但这个项目组因为新建,主管没有时间培养下属,所以执意想辞掉他,重新再招一位能直接上手的。
请问在这种情况下,我们和员工的处理和沟通中有什么要注意的呢?
展开
我,没有经历过类似的情况。
先你要确定怎么做?真要辞退吗?你和项目主管有效沟通了吗?项目主管了解辞退和招人的成本吗?
一、岗位要求
我们所有的岗位都是按公司需要设置的,只有极特殊的情况会因人设岗,很显然这个案例不是,这就出现个问题,就是人员与岗位的匹配度,一个员工如果与岗位的匹配度达到70%,我们就认为这个员工是合格的,达到80%就是潜力股,值得培养,达到90%就是优秀的,就要准备晋升到更高的岗位,否则这个员工就会跳槽,不是因人设的岗,就不可能有100%的匹配度。
一个在岗正式员工的匹配度才70%,那试用期的员工要求是什么样的?我认为一个新员工,刚到一个岗位,有50%的匹配度就可以了,剩下的要看他的学习能力和适应能力。那么公司对试用期员工的要求是不是这样的?如果要求过高,那就要和用人部门沟通,降低要求,适应市场的情况。
二、录用条件
要明确试用期人员的岗位要求以及录用条件,岗位需要什么样的专业能力,达到一个什么样的标准才能符合公司的要求,要尽可能的量化。比如:该岗位要求打字速度每分钟80字以上,如果员工达到70字,按规定不符合录用条件,但部门如果认可,认为可以培养,那就可以录用,但要用人部门签字认可,不要用了以后再反悔,也要与员工协商,限期什么时间内达到公司的要求,达不到同样按规定办理离职。有的HR会说很多岗位的技能无法量化,其实我认为没有不可以量的要求,无法量化,是你对岗位不够了解造成的,任何岗位都有他的流程、标准,否则工作就会千奇百怪,花样百出。
三、辞退成本
劳动法明确规定,在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。但只是可以解除劳动合同,并不代表不需要支付赔偿金!!这里要注意几点:
1、我们有明确的录用标准,录用条件。
2、我们可能准确的证明员工不符合公司的录用条件。
3、员工承认他不符合公司的录用条件,并签字确认。
如果没满足以上条件,我们还想辞退这名员工,那我们还要承担违法解除劳动关系的双倍赔偿金。
辞退有风险,成本很高!!
如果最后还是决定辞退该员工,还想节约成本,那就去再搜集一下该员工有没有其他违纪现象,只有严重违纪的情况下,辞退才不需要赔偿,但这个办希望HR不到逼不得以的时间不要用,HR也是员工,保障员工的利益,也是保障自己的利益,如果一有员工辞退,就去搜集违纪证据,那会凉了员工的心,也堵住了自己的后路。
四、成本对比
如果再招一名员工,我们还要重新付出时间、精力、财力、物力,同样存在匹配度的问题,而培训一个匹配度不高的员工满足岗位要求的成本,要低的多。所以,还是要和用人部门沟通,招个新人需要多长时间才能入职,入职后多久能满足岗位要求;培训原有员工需要多长时间,投入多少精力,如果主管没时间,是否有其他人可以培养这名员工。与新成立项目时间节点的要求,用哪个方案更适合,综合对比后再决定
本文仅代表作者个人观点,不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷,将由作者本人承担。
求职加薪,简历先赢!
求职没方向?职引简历AI帮写岗位JD;投意向岗位?职引简历精准匹配岗位;无个人优势?职引简历挖掘梳理经验;精准表达难?职引简历润色优化语言;格式调不好?职引简历排版清晰美观。>>点击去使用<<
2024-09-25 11:58
分享到微信朋友圈
打开微信,点击底部的“发现”,
使用“扫一扫”即可将网页分享至朋友圈。
×
员工辞退
写文章
下载APP
查看更多干货公益直播
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无关注
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无结果
真水无香9527
查看未读消息
查看最新消息
打个招呼吧
大神,有个问题想跟您请教一下~
很喜欢您发布的内容,希望多多更新哟~
举报
提交成功
我们会认真处理您的举报,维护绿色、健康的网络环境。感谢支持~
我知道了
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发 次
群发须知:
(1) 一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2) 创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3) 审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4) 为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意
《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发文字消息
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了