为他人负责就是为自己 负责!
作者 僵尸新娘
2015-09-14 10:18
598
我们是一家中等规模的物流公司,前段时间车辆管理部门新成立了一个项目组,招进来一位项目专员,现在还处于试用期。
入职后不到一个月,用人部门就反应,这位员工专业能力跟不上。我们人力资源部介入沟通后,发现这位新专员培养一下的话,能力还是可以达标的,但这个项目组因为新建,主管没有时间培养下属,所以执意想辞掉他,重新再招一位能直接上手的。
请问在这种情况下,我们和员工的处理和沟通中有什么要注意的呢?
我们是一家中等规模的物流公司,前段时间车辆管理部门新成立了一个项目组,招进来一位项目专员,现在还处于试用期。
入职后不到一个月,用人部门就反应,这位员工专业能力跟不上。我们人力资源部介入沟通后,发现这位新专员培养一下的话,能力还是可以达标的,但这个项目组因为新建,主管没有时间培养下属,所以执意想辞掉他,重新再招一位能直接上手的。
请问在这种情况下,我们和员工的处理和沟通中有什么要注意的呢?
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我,经历过类似的情况。
前不久我公司还发生类似的事情,个人认为在试用期的员工没违反公司的规章行为制度下,只因不想用这人了,就辞退的话,未免太不负责人了,道德有待考量。
在招聘的前,就需要有明确的岗位需求和招聘倾向,明确用人要求后,才进行招聘,既然是在试用期,那一定是经过多次面试以后的结果,综合来说是用人单位的决定。
既然过了面试,试用期间也没违反相关规定,也没说考核不过关,仅仅因为部门主管没时间培养就要把一位有潜质的员工给辞退,这样的举动显得太儿戏。
想要在招一位能直接上手的,说的倒是容易。为什么一开始就没确定好要招聘什么样的员工,在需求不确定下,就盲目的要求人力资源部招人,在一定程度上加大了人力资源部的压力,造成招聘成本的浪费。
首先:如若把这样可经过培训有潜力发张的员工辞退,必定会让在职的员工为之心寒,哪有这样用人的?人最基本的良知都会为之感慨,要特别注意在职员工的情绪波动和工作积极性,有必要的话要进行沟通,稳定住情绪波动大的员工。
其次:要注意试用期员工的想法,特别是这样的行为会过分打击他的积极性和自信心,不管辞与不辞都要做好沟通,尽量从积极鼓励的一面来激励员工。
再次:人力资部要对用人部门的主管做好商谈,让部门的其他员工先带着熟悉工作程序及有必要的培训项目。让其尽快融入到集体中。尽可能留下来,继续培养。
最后:如果部门主管坚持要辞退,那只能退而求其次,做好试用期员工的思想工作,尽量避免公司的名誉受损,同时更要注意试用期员工的情绪反馈,避免打击其自尊心及自信心。以激励为主!
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2024-09-25 11:58
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