有理有据 客观处理
作者 飞天裁云
2015-09-14 19:42
383
我们是一家中等规模的物流公司,前段时间车辆管理部门新成立了一个项目组,招进来一位项目专员,现在还处于试用期。
入职后不到一个月,用人部门就反应,这位员工专业能力跟不上。我们人力资源部介入沟通后,发现这位新专员培养一下的话,能力还是可以达标的,但这个项目组因为新建,主管没有时间培养下属,所以执意想辞掉他,重新再招一位能直接上手的。
请问在这种情况下,我们和员工的处理和沟通中有什么要注意的呢?
我们是一家中等规模的物流公司,前段时间车辆管理部门新成立了一个项目组,招进来一位项目专员,现在还处于试用期。
入职后不到一个月,用人部门就反应,这位员工专业能力跟不上。我们人力资源部介入沟通后,发现这位新专员培养一下的话,能力还是可以达标的,但这个项目组因为新建,主管没有时间培养下属,所以执意想辞掉他,重新再招一位能直接上手的。
请问在这种情况下,我们和员工的处理和沟通中有什么要注意的呢?
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我,没有经历过类似的情况。
本案例是员工关系类话题,其实也包含了人资基础性工作的内容,老师们已经分享很多,我再抄录以加深印象:
1、有理有据。在案例中,老师有说“入职后不到一个月,用人部门就反应,这位员工专业能力跟不上。”这里至少 包含了3点内容,一是入职不到1个月,二是用人部门反映,三是专业能力。我个人认为,专业能力是1个月就可以完全判断的吗?是否有足够事实证明,而此困扰是由用人部门说了算的吗?!别的且不多言,新部门,新员工,部门主管的专业能力又能高深到什么程度,部门有事实记录吗?
2、基础性+流程工作,一是岗位职责+录用条件+试用期考核记录,这些应该是客观一些,有文字版本、有确认记录、有考核确认记录,二是有签审流程。
3、客观处理。在有了事实基础后,确定是否有培养潜力,对比解除劳动关系与新招聘人员的成本,如无大碍,当断则断!
学习快乐!!
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2024-09-25 11:58
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