一、案例要点:
1、新聘请的经理,约定试用期3个月
2、临近转正,发现试用期内考核不达标(工作能力、工作态度等)
3、因招人困难,公司希望继续任用。
4、领导决定:协商延长试用期,且延长期间按照转正待遇发放。
二、问题:
1、这样的薪资设置是否存在引发纠纷的风险?
2、我们在延长期内,还能够做些什么来促进该经理达到转正的标准?
三、小结
1、客观判断是否继续录用。
A 能力可以培养,但态度不易改变,分析和沟通考核不达标的原因。
B 考虑延期后任不胜任的成本。
2、试用期
A 约定是否合理,已经合同期限,管理人员的试用期标准是否可以一开始就定为6个月,但表现好可以提前转正,享受转正待遇。
B 试用期延长:(前提,员工同意)
(1)风险大。在试用期后协商,算重复约定试用期,是违法行为;在试用期前协商延长,可以按照协议变动劳动合同为依据。
(2)重新签订劳动合同,替代原来合同,注意:原来合同要收回。
(3)非正规招式:就是如果员工有意愿留下来,那么让他提前写好离职申请单,时间写到你们约定的延长节点上,到时如果员工还不胜任,那么离 职要约生效, 视员工主动辞职。
C 分析:试用期培训是否到位,考核标准是否合理?
D 确定后:进行指导培训,使其达到考核标准。HR部门首先要与分管该部门的领导进行沟通,明确该经理岗位的胜任能力要求,找到该员工的薄弱环节,结合考核 的标准并制定针对性的培养计划。
E 薪资:这样操作没有问题。试用期不能低于转正薪资的80%。
总结:事前告知考核内容,始终进行量化考核,事后告知考核结果。