试用期知多少

【延长】延迟试用期的操作

2015.09.15打卡地址：https://www.hrloo.com/dk/71428

简单的入门级内容先科普一下：

试用期是指包括在劳动合同期限内，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限，这是一种双方双向选择的表现。

试用期工资大致范围是多少呢？

   《劳动合同法实施条例》第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

试用期的期限

   根据《劳动合同法》第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

   同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

如何延长试用期？

《劳动合同法》第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

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“一思”法律风险

关于适用期案例中主要涉及：适用期期限、试用期工资和福利待遇、试用期的约定限制。

关于试用期期限，《劳动合同法》中已做了明确的规定：3个月≤l劳动合同期限＜1年（试用期≤1个月），1年≤l劳动合同期限＜3年（试用期≤2个月），劳动合同期限≥3年（试用期≤6个月），因此大家在确定适用期的时候一定要慎重。

关于适用期的延长和缩短，一般要满足下面三个条件：

1、用人单位与劳动者协商一致

2、延长后的适用期不得超过法律上限

3、必须在约定的适用期届满前延长

另外适用期的约定还是有一些限制的，比如：短期合同，已完成任务为期限的劳动合同，非全日制的合同不能约定试用期。另外同一家公司试用期只能约定一次。

综上，关于案例中提到的延长适用期的延长操作建议如下：

1、与劳动者协商变更劳动合同内容，即变更适用期及劳动合同期限，达到合法的要求，变更要以书面形式确认，以规避风险。

2、行业内的一个朋友分享给我一个比较坏的招，我还未实践过，不过可以给大家分享一下（仅供参考哦）：就是如果员工有意愿留下来，那么让他提前写好离职申请单，时间写到你们约定的延长节点上，到时如果员工还不胜任，那么离职要约生效，视员工主动辞职。

关于案例中提到的薪酬设置是否有风险，其实道理很简单，公司提高工资员工何乐而不为，员工纠结的不会是薪资问题，而是试用期长短的问题。只要你适用期工资控制在转正工资的80%以内，就没有问题。当然你可以将内容约定在变更的劳动合同条款里。

“二思”企业利益

讲完法律风险，我们还要回归事件的本质上来，我们为什么要这么做？合不合理？员工试用期到期，考核的结果是不胜任，结果因为人不好招就对付着，给他一次机会，可是我们要明白给机会容易，可如果延期后任然不胜任，公司要付出更多的成本，造成资源的浪费。而且还会在团队中造成不好的氛围影响。我个人认为工作能力不足可以通过培训和管理沟通的方式去弥补，但是工作态度有问题是比较难改变的，因此做为HR你有义务把问题的利弊分析给你的领导，让他客观的决策。 另外我认为，同样要去耗费成本去培养一个不适合的员工，不如去找一个真正适合的人。

“三思”制度体制

企业在发生问题的时候我们检讨和反思是哪里出了问题，比如案例中涉及到的：

1、试用期限的约定是否合理？

我们招聘员工的时候都会约定试用期，不同的岗位也会有差异，因为每个人对环境和文化的适应时间有差异，见效快的岗位我们可以约定的时间短一点，反之可以长一点。因此约定可以根据实际状况调整，不一定千篇一律。

2、试用期员工的培训管理是否到位？

我们有些HR(也包括我）曾经犯过这样的错误：人找到了，交给了用人部门，跟我们没多大关系了，用人部门因为业务忙对员工的培养和关心也不够，员工处于散养阶段，最后的结果可能会导致员工主动离职或试用期不合格。我们既然费劲把人找到了，要给于更多的帮助，这样员工才能尽快的成长和融入。

3、公司的考核是否合理？

对于适用期员工的考核指标的设定也要尽量客观公正一些，因为员工适应企业，熟悉业务也需要一定的时间，如果你上来就让他完成多少任务，确实有点强人所难，可以采用循序渐进的方式。这样员工也能接受，当然绩效指标一定要跟员工说明。而且企业的定期绩效沟通是必要的，不要等到试用期到期了给人家一个结果：不胜任，我们没有努力过就判人家“死刑”，我觉得不公平。

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关于“试用期不符合录用条件”的证明

所谓的“被证明”并不是一张简单的考核表，而是指的一整套完整的试用期考核程序。就上海的司法实践而言，这整套的程序应当分为三步：

（1）事前告知考核内容

（2）事中进行量化考核

（3）事后告知考核结果

所谓“事前告知考核内容”，就是用人单位应当在劳动者入职之日以书面形式与员工约定试用期考核内容，并要求劳动者签字确认。告知内容应当具体量化，比如出勤率、业绩完成率等。这里值得注意的是，所谓约定试用期考核内容应当是单独另行的，而不是将绩效考核、岗位职责、员工手册等作为试用期考核内容做为试用期的考核内容。因此该案中仲裁认为的用人单位提供的关于员工工作中犯错、违规及绩效考核工资系数不达标等证据与试用期不符合录用条件无关联的观点并无不公。

对于“事中进行量化考核”，就是用人单位在考核期要定期根据已告知的考核内容进行考评，考核内容应当具体、明确，尽可能的用数据说话，而不是含糊的主观认为。最后“事后告知考核结果”，就是试用期结束前，告知员工最后考核结果，并要求签字确定。对于不肯签字的员工，用人单位应该以快递或挂号信形式告知员工考核结果，当然这样的操作应该建立在前二个步骤都比较完善的前提下，用人单位就可以有理有据的解除劳动关系。但前二个步骤都没有做到，无论是员工签字或邮件告知，用人单位都仅仅只是完成了告知义务，而非完成了对员工的劳动关系解除，员工依然可以以违法解除申请仲裁。

——感谢谭蔚老师的分享。

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    那么案例中该如何处理呢：

1、查看劳动合同期限

    公司应及时检查劳动合同是否超过三年，如果有三年，试用期约定3个月是合法的。3年的劳动合同最长的试用期可以达6个月。

2、找员工沟通

   如果劳动合同是符合的，公司可以跟劳动者提出延长试用期。

    建议HR可以拿出实际工作的数据，证明该员工确实没有达到要求，但是公司对他个人的素质非常满意，希望他能继续留在公司效力，但还需要再考察一段时间，希望他能在下面的考察期里面努力工作。

    沟通的时候要拿出实际的数据证明员工没有达到要求，不能夸大不能伪造数据，谈工作的时候针对他的具体事例，不能针对个人。在沟通延长试用期的时候，刚好相反，一定要表明公司对他个人的看重，夸奖他本人的素质，不要说事例。

   基本上这样沟通下来，员工都会接受延长试用期。

3、签订延长试用期的协议

   假设沟通完毕，还是需要签订一个补充协议的。根据《劳动合同法》规定：变更劳动合同，应当采用书面形式。

    示例如下（仅供参考）：

变更协议书  

甲方：公司            乙方：个人  （身份证号码：XXXXX）

    甲乙双方经过友好协商，达成变更协议如下：  

    原劳动合同第×条所规定乙方的试用期为三个月的条款，经双方协商一致，变更为试用期为六个月，起始日期为×年×月×日至×年×月×日。劳动合同的其他条款不变。  

    此协议从双方签字或者盖章之日起生效。    

甲方：                      乙方：    

年  月  日                年  月  日

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