延长试用期动作的风险分析 延长试用期其实操作中风险很大。目前来说,试用期延长可以操作的方式有两种:(1)协商一致变更劳动合同(试用期条款);(2)重新签订劳动合同,替代原劳动合同。无论哪一种方式,必须有一个前置条件:员工同意。 (1)协商一致变更劳动合同 双方协商一致,可以变更劳动合同,但调整后的试用期不能超过法定的最长期限。具体见《劳动合同法》第十九条。 风险点:协商变更试用期,有可能被认为二次约定试用期的风险。(这个观点印象中听到过,实践中有待证实) (2)重新签订劳动合同 重新签订劳动合同在操作上的风险是小于协商一致变更劳动合同,但是,之前在一次上海HR的公益交流群上,我却听到一个十分相似的案例: 案件中用人单位与劳动者签订了一份为期三年的劳动合同,并约定试用期三个月。临近转正时,用人单位对劳动者表现不太满意,想延长试用期。于是和劳动者协商延长试用期,为了避免劳动者申请仲裁,用人单位要求劳动者把原来签订的劳动合同交还,并重新签订试用期六个月的劳动合同。但六月后,用人单位以不符合试用期考核为由解除了劳动关系。但意想不到的是,劳动者一纸诉状,将用人单位告上了仲裁庭,要求判令单位违法延长试用期,支付三个月的双倍工资,并提供了二份劳动合同作为证据,其中一份就是当时单位要求收回的三个月试用期劳动合同的复印件。——此案件来自于谭蔚老师分享(相信有不少HR听过)。 所以说,从上面来看,此种操作的风险依然存在,而且最终仲裁的倾向意见也是较为明显。 4、建议与执行 综上,我们可以清晰地看到,延长试用期在实际操作中弊大于利。当然,现实中还是要认清“建议”与“执行”的关系。 我们将风险和操作上的建议提出,至于最终的决策权,还是在上级,我们只要履行了建议义务,剩下的就是执行,并且在执行过程中尽最大努力控制风险。 有时候,令人欣慰的是,我在工作中经常发现,员工有时会比想象中好说话。 5、试用期的“不符合录用条件”问题 这个在昨天的打卡中,很多大咖都分享过。我在这里也提一下老谭的经验:试用期证明不符合录用条件,不是弄张表格,几个领导打分就行了的,尽量做到以下三步: (1)事前告知考核内容 (2)事中进行量化考核 (3)事后告知考核结果 三者缺一,输面较大。
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