李光霞说：
看了这个案例，我还是比较感兴趣的，因为这样的情况在人力资源的工作，是非常常见的。讨论这个案例，对我们的工作有很实际的意义。下面我就本案例的关键点，说一下个人的一些看法。不当之处，欢迎交流讨论。
一、关于考核结果和考核时间
案例中提到，“近期我们对他进行了考核，考核结果是：该名员工工作能力以及工作态度等各个方面都达不到要求”。这是本案例中做的比较好的一点，一方面，在考核是在试用期到期前半个月就提前进行了，这为我们后面做一些工作留下必要的时间，避免了被动。另一方面，经过考核，有较为明确的考核结果。但还要注意的是，考核的过程和结果，需要获得员工本人的基本认同。
二、公司与该经理签订的劳动合同的期限是多长，合法的试用期最长为几个月？
先看一下《劳动合同法》对于试用期的规定是什么：
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
本案例中只交待了3个月试用期，还需要看一下公司与该员工签订的劳动合同期限。假设是双方签订的是三年固定期限劳动合同，根据劳动合同法的规定，该员工的试用期，如果不超过六个月，可以认为是合法的。
三、试用期能不能延长？如何操作避免风险？
《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第二款规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。由此引出问题：企业是否可以与员工协商延长试用期？那先来看一下这个条款的司法解释：
根据《劳动合同法释义》（《中华人民共和国劳动合同法》起草小组编写）的解释，劳动者试用期结束后，无论在劳动合同期限内，还是劳动合同续订，劳动岗位发生变化，用人单位不得再约定试用期。劳动合同续订或者终止后一段时间又招用劳动者的，对该劳动者，用人单位不得约定试用期。
从以上，我们可以看到，提到了“劳动者试用期结束后”。这就是为什么，我前面说，本案例的一个做的好的方面，是在试用期结束前对员工进行了考核，为我们采取一些必要措施留下了的时机。
因此，我个人认为，在试用期结束前，本案例中的试用期是可以延长的，但不应超出劳动合同法规定的试用期时长。而且，但我不希望叫它“延长试用期”，我希望叫它“劳动合同的变更”。但变更的前提，是与员工协商一致。
在与员工协商一致的情况下，HR应当提出与员工“变更劳动合同”，员工应当会欣然接受。当然，假设员工明确表示不愿意接受公司变更试用期时长的意见，我想，也就表明员工对于未来胜任本岗位工作，或者对于企业的认同还是有问题的，不必强留。
四、如何进行有效沟通？
这个案例在处理时，有很重要的一个关键点，就是与员工协商一致。这就是为什么第一条里要说到考核的问题。基于员工能够认同的试用期内的考核结果，以及员工在试用期内的表现，HR站在中立的角度，与该员工进行沟通。
可以采用“汉堡式”的沟通，一方面肯定他在试用期内一些较好的表现和他付出的努力；接下来要较为明确地告知他，尽管他做了大量的工作，但作为比较重要的“经理”岗位，对于公司的要求，他还有一些差距，这些差距主要是在ABCD…等等方面；最后向他表明，尽管还有一些差距，公司也希望能够给他进一步进步和提升的空间，基于此，公司的建议是建议在法律规定的范围内，变劳动合同的试用期由X个月变更为Y个月，后续的薪资按照转正后的薪资发放，这也充分表现公司希望他继续努力的诚意和期望。也可以适当举几个类似的例子，以鼓励该员工对胜任该工作报有足够的信心，并且最好能够HR打算如何帮助他胜任工作的措施告知他。目的就是让员工客观认识当前不足，并且接下来愿意积极主动的去提升与改善当前的不足，让员工对未来仍然充满信心。
换位思考，员工应当会对公司的如此安排表示认可甚至感激。这就是“协商一致”。
不得不说，在劳动关系的“风险”中，我们会看到，往往“风险”是客观存在的（很少有企业能够保证100%的按照劳动法及其他各项法规的要求开展各项工作），但“风险”是否一定会转变为我们不希望看到的行动和结果？这个未必。基于基本的事宜和有诚意的沟通，换位员工的角度思考，通俗来说，就算企业有些方面做法有风险，但能够让“员工气儿顺了”、理解了，“风险”也就不会变成让我们棘手的问题。因此，打感情牌也是我处理类似事件时最常用的招式。
五、通过什么来促进该经理达到转正标准？
这个问题，我想就不是仅仅分析案例有限的信息，就能够给出可操作性意见的问题了。但这也与前面第一条提到的“考核”有关系。能够找到问题，才有可能进行针对性的改进。而要使员工胜任工作，除了员工自身努力，其上级主管、人力资源等都需要针对存在的问题，从各个方面给予必要的辅导、帮助和支持。
我的点评
写的非常好，从法律，等方面简述了如何让他心安理得的继续下去等等
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