明确职责与流程

作者罗明更新于：2015-09-15 15:52 2609

内容来自 2015-09-16 打卡话题

　　我们是一家软件开发类的企业，主要的人员就是技术人才，入职试用期基本上都约定在两个月。
　　由于项目需要，最近我们招了几个跨领域的综合性技术人员，眼看试用期快要到了，研发经理和我们沟通时却提到，这几个岗位由于对员工的要求很全面，两个月内很难看得准员工能不能胜任这份工作，考核期需要比其它岗位更长一些。但是我觉得，我们的项目周期基本都是几个月的，两个月的考核时间应该够了。
　　请教大家：像这类岗位，有什么好的试用期考核办法，来缩短考察周期呢？

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案例纲要：

1.技术性人才试用期在2个月

2.新型人才试用期不好考核

3.如何解决这一类人才的试用期考核问题

个人见解：

我相信，很多公司都是没有试用期考核办法的，因为做HR，做的很细，好像比较少（原谅，我过去经历的，好像都是简单、粗暴型的），所以呢，一下子出现这样的问题，最好的解决办法就是：与员工谈，因为目前还不知道、或者说直接管理部门目前还没有认可其专业程度，而延迟转正，肯定不行，所以，在转正后的职务工资上面进行微调，原则：劳动法规定试用工资不得低于转正工资的80%〉，在不违反劳动法情况下，设定两个等级的转正提升工资级别，如普通职位级别工资以500元、1000元、1500元为一级不等）。

OK，上面阐明了两个观点：1.不能延迟试用期；2.通过沟通，可以考虑在转正后的职务工资上面进行设置等级进行区分，当然，如果有谈好转正工资，那么一般按照转正工资来（PS如果签订合同的话，没有签订的话，具体看员工是否接受你转正减薪的措施）；

我相信，通过沟通，还是能够解决这个问题的，无外乎：公司出钱，要么员工受委屈。

对于预防，可以考虑通过以下的方式进行：

1.流程要清楚（举例大家经常见到的流程图）：

明确职责与流程

说明：管理部：可以叫人力资源部，以上图来源于中人网社区；

2.明确职责：

1、一对一指导人的职责：

1.1 帮助新员工了解公司有关规定，引导新员工熟悉环境、部门流程以及交接人。

1.2 为新进员工解释岗位职责，与新员工共同制定工作计划，合理安排新员工的日常工作和阶段目标。

1.3 定期与新员工进行正式面谈（建议至少每半个月一次），根据新员工工作计划的完成情况和表现，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。

1.4 试用期满，对新员工进行考核，同时将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进。

2、管理部职责（人力资源部）：

2.1 负责监督考核过程，审核考核结果，必要时，需找指导人和新员工面谈，了解指导人对新员工的指导情况，作为判断考核公正、合理的依据。了解内容包括以下几方面内容：

2.1.1 是否给予新员工适时的指导和足够的关心（特别入职一周内的关注）。

2.1.2 是否给予新员工提供足够的资源以做好阶段性工作。

2.1.3 是否有与新工进行阶段性面谈。

2.1.4 是否按期填写并提交新员工转正材料。
2.1.5 考评的结果是否能提供的事实依据。
2.1.6 新员工对指导人的评价。

2.2 负责处理员工针对考核的投诉

3、部门负责人职责：

3.1 按期检查、督促本部门指导人实施指导工作并按期填写转正申报材料。

3.2 及时向管理部报送转正材料，同时审核材料填写的完整性、正确性；

从这个角度出发，员工试用期合格与否，很多时候取决于我们在试用期设置目标的完成度，而一开始，没有约定工作的情况下，那么依据平时的表现，试用期结束后，就有一点为难：到底是要还是不要，所以，为了避免此类问题发生，在入职之前，就需要明确一些大纲：该岗位员工主要需要解决哪些问题？酱紫的试用期结束后，就会有一个思路，他到底完成的好还是不好这个结果。

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