评估风险当断则断

作者飞天裁云 2015-09-15 20:34 425

内容来自 2015-09-15 打卡话题

　　我们公司聘请了一位经理，约定试用期是3个月，现在离转正已经不到半个月了，近期我们对他进行了考核，考核结果是：该名员工工作能力以及工作态度等各个方面都达不到要求，但因为现在招人困难，公司还是希望继续使用他，所以领导决定，与该员工协商延长试用期，并且延长期间的工资待遇按照转正的待遇发放，目的是希望促进他的的能力和态度能够有所改善，与公司长期合作。
　　请教各位牛人，这样的薪资设置是否存在引发纠纷的风险？我们在延长期内，还能够做些什么来促进该经理达到转正的标准呢？

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我，没有经历过类似的情况。

本案例涉及到试用期的问题，各位老师都做了精彩的讲解，观点也有所不差异，通过学习抄录提高自己：
1、中高层管理人员的试用期约定，中高层管理职位，对公司发展的影响力比一般基层职位大。一旦用人单位用错人，其带来的不良后果也比较大。因此，尽可能用足、用好试用期，是我的主导意见。所以，这个案例中，应当一开始就将试用期应约定至最长（三年以上劳动合同最长可以约定6个月试用期）。当然，会有很多单位说，现在是“抢人”的时代，6个月试用期太长，很容易导致候选人不愿意来。对于这个观点，我的意见是，同样的操作，可以通过不同的解释来实现。即，为了吸引人才，我们希望加快对候选人的考核和鼓励，可以有两种方式：（1）普遍的方式是约定3个月试用期，实在表现不行又不想轻易放弃的，延长试用期；（2）可以约定试用期为6个月，但是单位会在3个月（甚至更早）的时候安排一次转正考核，并且第3个月（甚至更早）之后调整试用期工资等于转正工资标准。两种方式，哪一种对单位来说风险更小，更好调配，我们一看便知。
2、试用期考核处理，3个月试用期，说长不长，说短不短，过程管理中应该有充足的沟通与判断。既然已经下定论，工作能力和工作态度均达不到要求，那么其实最终单位是迫于招聘压力，打算在试用期期间“以次充好”。
如果说，该岗位为基层岗位，那么我赞同本着“人性本善”的原则，对员工进行教育和培训；但是对于中高层管理岗位，我则更赞同在客观公正评价的基础上果断决策。因为该岗位影响力较大，决策层要对老板的成本负责。犹豫不决只会扩大损失。
当然，在决策前，单位应当准备好应急预案，譬如考核期提前，对于考核不满意的人，提前与HR协调后备人选的招聘动作。也就是说，既然已经知道招人困难，且当前人选达不到要求，那么就应该提早打算。
3、延长试用期的风险，延长试用期其实操作中风险很大。目前来说，试用期延长可以操作的方式有两种：一是协商一致变更劳动合同（试用期条款）；二是重新签订劳动合同，替代原劳动合同。无论哪一种方式，必须有一个前置条件：员工同意。
4、试用期的“不符合录用条件”程序问题，试用期证明不符合录用条件，不是弄张表格，几个领导打分就行了的，尽量做到以下三步：一是事前告知考核内容，二是事中进行量化考核，三是事后告知考核结果，三者缺一，输面较大。“事前告知考核内容”，就是用人单位应当在劳动者入职之日以书面形式与员工约定试用期考核内容，并要求劳动者签字确认。告知内容应当具体量化，比如出勤率、业绩完成率等。这里值得注意的是，所谓约定试用期考核内容应当是单独另行的，而不是将绩效考核、岗位职责、员工手册等作为试用期考核内容做为试用期的考核内容。因此该案中仲裁认为的用人单位提供的关于员工工作中犯错、违规及绩效考核工资系数不达标等证据与试用期不符合录用条件会有所区别。对于“事中进行量化考核”，就是用人单位在考核期要定期根据已告知的考核内容进行考评，考核内容应当具体、明确，尽可能的用数据说话，而不是含糊的主观认为。最后“事后告知考核结果”，就是试用期结束前，告知员工最后考核结果，并要求签字确定。对于不肯签字的员工，用人单位应该以快递或挂号信形式告知员工考核结果，当然这样的操作应该建立在前二个步骤都比较完善的前提下，用人单位就可以有理有据的解除劳动关系。但前二个步骤都没有做到，无论是员工签字或邮件告知，用人单位都仅仅只是完成了告知义务，而非完成了对员工的劳动关系解除，员工依然可以以违法解除申请仲裁。
非常感谢老师们比较客观的分析，延长试用期弊大于利，当断则断！

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