做好梯队建设，进行薪资管理。

作者小语150260... 2015-09-16 12:28 327

内容来自 2015-09-01 打卡话题

　　我刚进入一家互联网公司，主要的工作是招聘。刚一入职，总经理和开发部负责人就交给我一个任务，让我立即想办法招人，填补研发人员的空缺。
　　此类人才在市场上很抢手，通常的招聘时间点都是在年初，从业人员的年终奖落袋为安，才会出现跳槽热。现在正是淡季，偏偏公司开出的薪资又不具备竞争力，没法吸引人家放弃现有的工作跳槽出来，所以我很是有些不知道如何着手。
　　请教各位牛人，有没有什么好的解决办法呢？

展开

我，没有经历过类似的情况。

   建议企业可按自己方式划分不同的需求原动力，进行针对性匹配。建议薪资区间乃至薪资的发放方式等等，依据企业的实际结合市场的情况，提出合适招聘方案去执行。外招内部也物色物色，是否有合适人选调岗呢？既然接到任务就是要想方设法执行，坚守“招、选、育、留”招聘四字真言。企业内招内部培训做好梯队建设是根本之道。目前市场需求下降、劳动力成本上涨、合适员工难招、就业压力大等因素仍存在。尽管各用人单位采取不同渠道的招聘方式，但企业的需求始终向高素质、思维敏捷的人才发展，这也向求职者提出更高要求：一方面要尽快转变求职观念，另一方面也要不断提升自己的能力。

    此外，部分小型企业处在发展阶段，资金较紧张、知名度较低、相关福利较差、上班时间长等因素，以致招聘吸引力较小，企业招工信心略显不足，造成人员招聘困难，也一定程度制约了发展。

    求职者就业观念转变仍迟滞

    严峻的就业形势让人无法回避，除了从市场上找原因外，求职者也要从自身找原因。报告分析，就应届毕业生而言，实际动手能力不强，在校期间没有充足的实习经验，成为他们求职的最大软肋，也让应届毕业生在求职中一旦遇到“工作经验”的要求时就束手无策。

    除此之外，也存在毕业生就业扎堆的现象。报告指出，在三季度人才市场中，工商管理、金融经济、地产造价评估类行业的岗位应聘者较多，出现供大于求、人才过剩的情况，而求职者就业观念转变迟滞，热衷到机关事业单位或发达地区就业，不愿到非公单位、落后地区、基层就业，加上部分企业吸引力不强，“公考热”又持续升温，使得“无业可就”和“有业不就”矛盾并存，也造成人才埋没和智力浪费，其结果也会影响社会其他行业的健康发展。

    求职者要了解

    从市场找经验

    职场经验不是靠频繁跳槽

    不少求职者都认为，尝试不同工作积累各行各业经验，以后找工作会更容易。然而，在人才市场中，多数用人单位的招聘人员都表示，所谓工作经验，并非以时间判定，这种浅尝即止式的工作经历多了，只能说明经验不够精、不够足，与其招聘这样的“半吊子”，还不如招些“一张白纸”的应届生，更好培养。此外，工作的不稳定，无法使专业技能、经验得到有效加强，反而增加了求职难度，初入职场时更重要的是完善自己，而不是靠频繁的换工作来换取缺乏系统化的经验。

    企业有责任帮助求职者放松心情

    除了给求职者支招，人才市场也建议企业在接待求职者面试时，尽量做到态度和蔼、平易近人、注意倾听、多听少说，并注意引导，而不是批评、指责，更不应该当面发表定义性的语言。

    这样可以使求职者放松紧张心情，尽可能完善、准确地表现自己的能力，发挥也会更出色。同时建议企业面试通知中提供更多企业信息、面试职位信息，而不仅是简单通知时间、地点，有助于求职者判断个人对企业及职位的兴趣度及匹配度，决定是否接受面试邀约，增加实际到岗率。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

赞同