丑话说在前面,事情也要做在前面
我们是一家软件开发类的企业,主要的人员就是技术人才,入职试用期基本上都约定在两个月。
由于项目需要,最近我们招了几个跨领域的综合性技术人员,眼看试用期快要到了,研发经理和我们沟通时却提到,这几个岗位由于对员工的要求很全面,两个月内很难看得准员工能不能胜任这份工作,考核期需要比其它岗位更长一些。但是我觉得,我们的项目周期基本都是几个月的,两个月的考核时间应该够了。
请教大家:像这类岗位,有什么好的试用期考核办法,来缩短考察周期呢?
秉骏哥李志勇说:
区分岗位对待
如本案软件开发类企业,有许多技术人才,特别是一些要求较高的岗位,在员工入职时,人资部门、用人部门与员工本人就必须约定好试用期期限,也就是必须确定劳动合同的期限,建议一般的岗位首次合同就签二年即试用期二个月的,考察期较长的可以约定三年的劳动合同即试用期三个月以上六个月以下,大家都可以充分表达自己的想法,以保证既有利于在合理期限内考察员工表现,也利于员工及时转正并体现在工资上。
也就是说,事情要做在前面,事后再来变更就不好商量。
考核结果为重
其实,约定试用期限只是劳动合同的必要条款,在实际工作中往往会灵活处理,特别是针对那些工作努力的员工,一般来讲,针对这些员工,公司也会做出“如果表现突出,可以提前转正”的规定,相反,如果“表现较差,可以随时解除合同”。
所以,试用期限是与转正相衔接的,最终会落实到试用期考核,所以,考核项目、内容、指标、目标、结果处理等试用期考核办法的出台最为重要,一句话,达标则转正,否则不转正或者解除合同。
我的点评
案例中既然考核是需要较长时间才能出全面的结果,那建议是签3年合同试用期6个月,并约定“如果表现突出,可以提前转正”的规定,相反,如果“表现较差,可以随时解除合同”。这样丑话说在前,主动权就在公司手里了。这只是程序上的操作,更重要的是具体考核办法的设定和出台。考核项目、内容、指标、目标、结果处理、时间节点都需要明确有效,当然执行考核的人更重要。
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2024-08-22 14:30
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