“护犊子”不是保护伞

作者 shengyan... 更新于：2015-09-18 11:09 16230

内容来自 2015-09-24 打卡话题

　　我们公司研发部的领导总是不按制度办事，喜欢纵容下属，简单来说就是"护犊子"。由于业务需要，他的个人关系对公司的运营非常有益，所以，连公司的总经理都要敬他三分，有些事情也就睁一只眼，闭一只眼；正因如此，他手下的员工工作期间总是问题不断，随心所欲，每次他都有各种借口为下属开脱。而其他部门都是赏罚分明，严格遵守公司的规章制度，部门领导很配合人资的工作。长此以往，别的部门肯定会觉得不公平，这样对人资的工作开展非常不利。
　　请教各位，遇到这样的部门领导，该怎么办呢？

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答：看到此文，首先想到的就是个性化领导者的概念，进而联想到亮剑中的李云龙的形象。不按常理出牌，不断违犯纪律和规定，但是就是往往出其不意取得奇效，而下属追随的粘性又很强，导致李云龙的上级领导又气又恼，既罚之又爱之。应该说现实中不乏“护犊子”的领导，往往这类领导“护犊子”的表现更多的在于对下属的关爱以及尽可能创造下属作用发挥的机会，我们说这样的“护犊子”是提倡和赞成的。而本文中的“护犊子”领导，虽然自己的业务能力非常强，但是恃强凛弱，不按制度办事，喜欢纵容下属，就有点说不过去了。因为，企业作为一个组织，就要有组织纪律性，就要遵守共同的规定和制度，否则就会因为领导的“护犊子”而产生“他手下的员工工作期间总是问题不断，随心所欲，每次他都有各种借口为下属开脱”的现象，一次可以两次可以，但长此以往，这样的领导无异于“玩火”，最终毁了自己，更毁了下属员工。

该怎么办？至少不能硬来！就是人资部门虽然有着这样那样的规章制度，但是按照制度去生硬办事，只会“吃不了兜着走”。

一是找公司的分管副总或者老板，将研发部领导的现象和表现如实反映，征求高层领导的意见和建议。因为，这样的情况公司高层不会不知，之所以不挑明或者强加干预，一定有其原因所在。所以不要轻举妄动，依照规定和制度去“捅马蜂窝”。

二是领会到高层领导的意图或者旨意后去找研发部领导沟通。这里一定注意先扬后抑，表现出对对方的充分尊重和夸赞，不能上来就去指出对方的错误，否则引起对方的反感更不利于后续的工作开展。另外就是要表明公司是个大家庭，在他的带领下研发部成绩不错，搞研发的员工总会有其从业的特点，要思维活跃。可以不拘一格，但是大的规则和规矩还是需要引导的，否则，一个公司里做事，很多的不协调带来人资工作的不好办，相信研发部领导能够取得好的业绩，也会带领下属遵守该有的职场要求。不能游离于组织之外。这些话可以委婉表述，不要激怒对方。前几次主要策略就是称赞对方，是对方舒服受用，愿意与你交流，可能后续就会听进去一些建议。

三是，可以引入绩效考核的方法。对于研发人员在注重研发业绩的同时，加强行为态度方面的考核。先提出要求，征求研发部领导的意见，给对方以一定空间来行使其权利，尊重其意见和看法，通过一定的考核手段逐渐规范日常遵章守纪的行为。

冒进不可取，放任更不可行。在取得“尚方宝剑”之后，剩下的就是分步实施，有条不紊，要循序渐进。

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2024-07-01 09:18

全部评论(32) 我参与的评论

32楼 hklte_hr

谢谢分享！

2015-09-24 20:42:21 回复赞(0)

31楼林夕ZMT

123456789101010

2015-09-24 19:02:09 回复赞(0)

30楼成龙小子

受教了，感谢。

2015-09-24 17:29:21 回复赞(0)

29楼我爱卷毛

谢谢分享！

2015-09-24 17:25:59 回复赞(0)

28楼新钓客

感谢分享！

2015-09-24 17:03:57 回复赞(0)

27楼布衣菜鸟

冒进不可取，放任更不可行。中肯

2015-09-24 16:54:40 回复赞(0)

26楼鼎旭

感谢分享

2015-09-24 16:37:29 回复赞(0)

25楼冰山雪莲LINA

感谢分享

2015-09-24 16:31:46 回复赞(0)

24楼 MaggieChum

谢谢分享

2015-09-24 15:25:22 回复赞(0)

23楼成都听雨

学习了！谢谢分享！

2015-09-24 13:55:37 回复赞(0)

22楼加贝三少

处处都有这样的情况出现，但不同公司文化，最后的结果可能大不相同。

2015-09-24 13:37:21 回复赞(0)

21楼新钓客

感谢分享！

2015-09-24 12:01:22 回复赞(0)

20楼借一百块

一楼说的很在理，其中李云龙的案例很好；其实我们经常会遇到“护犊子”的领导，要怎么处理就成了问题？
个人认为：
（1）尽量自己和相关部门协商解决，通过“和平”谈判的方式让其站在自己立场来看问题，尽量用缓和的方式来促使其遵守公司纪律；而你向副总之类的提出这个问题，明显就是把皮球踢给他们，如果你只是普通的小职员还好，但是如果你是人力资源部经理，那样你只会让你的老板怀疑自己：我让他做人力资源部经理是否是正确的选择？
（2）通过绩效考核，将该部门的绩效和表现完全结合起来；通过用绩效来规范其行为；

2015-09-24 11:22:12 回复赞(0)

19楼哎呀妈呀

这样的领导我本人比较讨厌。一个公司想要发展、壮大。不是光靠几个人来维持的。是靠大家。可以护犊子。但是要分什么事情。

2015-09-24 10:55:22 回复赞(0)

18楼 goodgoodhaha

感谢分享

2015-09-24 10:39:25 回复赞(0)

17楼黑马王子1

谢谢，学习！

2015-09-24 10:01:52 回复赞(0)

16楼青青小树苗

学习了，感谢分享

2015-09-24 09:51:01 回复赞(0)

15楼雨云

感谢分享

2015-09-24 09:49:02 回复赞(0)

14楼汤姆情

很同意你的《亮剑》的举例；也非常赞同你对研发部员工的评价“搞研发的员工总会有其从业的特点，要思维活跃。”；也因此对你的建议提点不同的看法。
研发部门的员工确实具有天马行空、思维活跃的特点；也因此，往往他们的工作时间就很难确定，因为你不知道他们什么时候就会灵感来了，也可能他们在一起聊天时，聊的可能就是工作上的创新、创造。故我以为，对于他们的管理可以采取比较灵活的管理手段，不必拘泥于公司现行的管理制度；但前提是必须在公司规定的时间段内完成项目的研发。

2015-09-24 09:38:16 回复赞(0)

13楼 Dorothy818

感谢分享

2015-09-24 09:27:06 回复赞(0)

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