一、裁员是企业自疗手段之一
很多人谈裁色变，其实，就好比人生病要吃药做手术一样，企业也是会生病的（经营不理想），企业生病，除了调整经营策略以外，有时候也需要裁减富余人员，以便自我恢复。
撇开滥用裁员这个手段的恶劣行径之外，我们应当客观地对待裁员这件事，而不是盲目地去声讨。毕竟如果企业无法自疗垮了，员工也捞不着什么好处。
而作为HR而言，在面临企业裁员这种困难时期，不要把自己仅放在一名员工的位置，而更要保持清醒的头脑。
二、弄清楚广义裁员与狭义裁员
这个划分仅为我个人理解，不代表官方意见哈。
1、广义裁员
我们在很多新闻中看到的裁员，是广义上的裁员。其实质上除了《劳动合同法》描述的裁员以外，还包括了协商一致解除劳动合同和客观情况发生重大变化协商不成解除劳动合同。
（1）协商一致解除 （《劳动合同法》第36条情形）
我们在很多新闻中看到的裁员，是广义上的裁员。其实质上是协商一致解除劳动合同（《劳动合同法》第36条情形）。里面提到一般企业规定N+几，其实按规定就只有N，后面的“+几”主要是企业为了促成员工同意（协商一致必须双方都同意）所做的让步。
（2）客观情况发生重大变化 （《劳动合同法》第40条第3款）
感谢卡卡补充，这点我考虑漏了。
公司裁员往往涉及到部门调整或者岗位调整，如果部门或者岗位不存在，甚至有可能是整体迁移，那么可能所涉及的就是《劳动合同法》第40条第3款的情形：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行。双方不能协商一致变更劳动合同的，劳动合同可以解除。
这种情况下的经济补偿标准是我们通常所说的“N+1”，即经济补偿金+代通金（或提前一个月通知）。如果单位做到N+几，那多出来的基本上较多是安抚或者慰问的性质。
2、狭义裁员（《劳动合同法》规定的裁员，第四十一条）
而真正的狭义的裁员，其实是在《劳动合同法》第四十一条中规定的情形，需要裁减人员20人以上或者不足20人但占企业职工总数10%以上的，才是裁员。但手续很麻烦，要提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取意见后，方案经向劳动行政部门报告后，可以裁员。（这里有一处理解错误，在卡卡的提醒下，经过核实是我理解错误，在此更正）-四十一条第一款的理解范围错误，现予以纠正。这种情况下，单位无需员工同意，也无需经过协商一致变更劳动合同的步骤，可以直接进行裁员，无论四十一条中哪种情形，经济补偿金标准均为N（第四十六条第三款）。
现实中想要这样裁员，第一比较生硬，第二有限制（人数和比例），第三程序繁琐，所以大部分情况下大家更愿意选择前者。
三、HR面对裁员的立场和应对措施
首先，我们HR是员工中的一员，但是，我们也是员工中特殊的一员。这就意味着我们既要为员工争取利益的同时，也要考虑好单位的承受能力和风险规避。作为HR，根据不同级别扮演着不同角色，我是这样建议的：
1、HR总监或经理
作为HR的一把手，在裁员的时候，我们着重以下方面工作：
（1）了解公司经营状况，协同各个部门分析人工成本，提出合理的裁员思路和总体方案，包括但不限于：此次需要裁员的部门有哪几个，分别裁员多少人，为什么，预期裁员周期多长，达到什么样的效果（裁员以后的部门架构以及人力运作情况）。
（2）制定所裁员工的经济补偿方案：制定经济补偿标准，根据预计裁员人数，测算经济补偿预算范围。
（3）特别情况：预计裁员过程中可能会遇到的问题及解决思路，裁员过程中特殊人群的应对等。
（4）裁员工作组成立及成员工作划分：HR部门内的工作划分，包括：谁拟通知、谁组织会议（沟通会、新闻发布会）、谁整理裁员名单及资料、谁测算金额等工作，以及对应的时间节点和要求；非HR部门的工作划分，主要是需要公司及相关部门的哪些支援，包括：用人部门精神传达、财务部门相关的财务数据支持、工会部门的安抚、行政的安排等等。
（5）其他需要明确的内容。
总体原则上，确保公平、公正、合理，还有损失最小化（别疗伤把自己疗挂了）。
2、HR主管/专员/助理
（1）充分理解公司及HR领导的裁员精神，充分理解所分配的任务。
（2）在规定的时间节点，确保按照要求执行任务。
（3）反馈执行结果。
（4）收集执行过程中发现问题，提出初步意见建议。
（5）面对员工，多听、少说、不表态。尽量做正面引导，对于不理解的地方，不随意发表自己观点和言论，不作不必要的误导。
3、如不幸自己包含在裁员名单中
（1）坦然面对，公司有困难，应当理解。
（2）坚持好最后一班岗。有人说，公司都这样对我，为什么我要以德报怨，凭什么被卖了还要替老板数钱。要我说，这就错了，我们不能过于注重眼前。正是在关键时期，才是考验人的时候，才是体现你职业素养的时候。我们去面试或者我们面试别人，老生常谈的责任心的问题，这个责任心怎么看？不是嘴上说我很有责任心，我很有职业素养，而是通过你一桩桩具体事例去证明的。“我在面对公司裁员的时候，仍然站好最后一班岗，继续履行职责，完成了什么什么工作，同时还尽可能帮助安抚周围的同事。”这种话说出来，并且经过证实后，相信很多单位对你刮目相看，不刮目相看的单位你也不要去了。
（3）稳住自己的心态，稳住周围员工的情绪。
（4）了解法律法规，保护好应有权益不受损害，也确保不被某些人牵着鼻子走。作为HR，我们也是员工，我们也要养家糊口，虽然说我们是要站好最后一班岗，但是对于我们该得的，绝对不手软，当然形式上我们也要注重君子之道，而不是聚众闹事（单位过于恶劣除外）。同时，对于过程中有些无理取闹、漫天要价的，我们也要从专业性的角度上予以说服。
（5）做好打算，更新简历，寻找下家。这个不用多说了。同时，利用自己HR圈子的资源，力所能及地帮助和推荐你的同事（特别是优秀的）。
四、延伸阅读
《劳动合同法》关于裁员的相关规定
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的。
以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。
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73楼 阿尔班
学习了
72楼 凤飞九天
如果HR也在裁员范围内，那站好最后一班岗，这是职业素养的体现，也是责任心的问题，学习啦
71楼 鹰展翅高飞
总结的很好，有理有据有节，相信能写出这样文章的人，人品一定不错
70楼 飞翔的秋秋
学到了 谢谢分享
69楼 summerlv
好详细啊，学习啦
68楼 Jadeyy
谢谢分享
67楼 hklte_hr
谢谢分享！
66楼 心妮
太棒了！分享了。
65楼 舒杨以琳
一家公司一年内两次裁员的过程我都经历，第一次裁员，我的领导走了，我留下了，第二次裁员，员工听说我也在被裁的行列中，（其实我是留下的）看见我还很努力的工作，觉得闹下去也没有意思，劳动解除协议很痛快的都签了，因为知道我会为他们做好最后的工作。这也是文中提到要站好最后一班岗。工作是一份值得珍惜的事情，月有阴晴圆缺，人有旦夕祸福，谁也不知道明天会怎样，不如好好的做好眼前的事情，珍惜每一天，珍惜每一个人，珍惜现在的工作机会。各位亲们，加油哦！！
64楼 15013446393
作为HR，就是要平衡企业和员工之间的利益关系！
63楼 1143030212
受用。
62楼 海里虾
学习
61楼 肥肥肥
非常细致，对学习非常有帮助，非常感谢老师了
60楼 于赛男
学习了，谢谢
59楼 柠檬淡月
受教了，谢谢分享。
58楼 开心一下
谢谢分享！
57楼 ZMouser
说的很中肯。分析的很全面
56楼 人煎天堂
学习了，谢谢分享！
55楼 Sunny3776
学习
54楼 筱伟伟
现在不好招人啊
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