校招面试，怎么识别被精心包装的大学生？

作者方松森 2015-09-22 12:45 529

内容来自 2015-09-22 打卡话题

　　我们公司是做安防产品的，属于制造业。公司每年都会组织校招，去年我们公司招聘了20个大学生，总体来讲他们在工作中的表现都是比较积极上进的。但是，其中有一个大学生在入职以后，和最初面试时的表现大相径庭，甚至连性格都有很大的转变，在工作中屡屡出错，而且态度散漫，领导对这个学生很不满意，最后被公司淘汰掉了。今年校招又要开始了，领导特别交待，不要再招这样的人回来了。
　　请教各位，怎么样才能识别被精心包装的大学生的真实面目呢？

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我，经历过类似的情况。

提炼——校招20名，总体良好，其中5%（也就是1名）出现问题。原因：入职前后大相径庭、变化太大，屡屡出错、态度散漫，最终结果淘汰。如今又见校招，领导不满，望引以为戒。 
　　记得时代光华的一位知名招聘讲师说过一句话：招聘是人资六大块最容易的，又是最困难的模块。连续看了三次案例才发现主题在于“识别精心包装的真实面目”，那么是狐狸，尾巴在哪里？左脑中出现了“滥竽充数”、“鱼目混珠”的经典故事。在特点的时限、地点、沟通、识别、方法、技巧等下，想火眼视金星。难！！！右脑里又出现“水清则无鱼”的画面——5%的机率，是不是已经做得很好了。领导只是主观了些~~ 
　　当然了，吃一堑，长一智。还是要面对现实，不能让狐狸再危江山社稷了。 
　　一、校招流程的优化 
　　校招看似简单，确因为特殊的情况下省去了不少的步骤，给面试结果带来不少的麻烦。“三方协议”、“有时没有复试”这些影响会导致其中案例中的结果发生。况且，信息时代、导师指点、专家的提点等多方面的学习，学生们过一注重简历与面试的包装来获取机会使企业在辨别上增加难度，正所谓花招百出。而面对着狡猾的狐狸，我们只能从本出发，用刺猬一招以不变应万变——优化校招流程。 
　　首先，校招的目的。寻找具备适合技能，又有劳动愿望，能够与企业共识的稳定员工。 
　　参加校招的企业或HR，第一个想法就是该学校毕业生的专业是否对上。这是选择的主要要素，只有适合了该点，校招参与的心才会支持。 
　　在面试中，形形色色的学子们带着不同的心态来面试。而HR们首要的愿望就是学子们的劳动愿望。出于面试双方的影响与并影响方面考虑，校招中的HR在一天中可能面对十位数、百名、甚至千名学子们只能去粗取精确定好劳动愿望。 
　　然后，在面试的双向沟通中达成能够与企业同识的学子，并确定录用的第一步。 
　　其次，招聘过程不够规范。在招聘过程中考查人员责任不清；面试中方法、技巧与经验不够，无法有效发掘学子们的资料。 
　　企业里针对校招往往都是小看了那帮猴孩子们，刚出茅庐的雏鸟而已，让新来的财务（生产、采购、文员等）小李子一起去面试……招聘现场人员多了，忙不过来就乱了，职责打乱的各自面试的情况来了……最终，导致了只看表明而不深入细嚼下了判定书。 
　　最后，招聘后续的工作不得力。所谓善人怕坏人，坏人怕恶人，恶人怕不要命的。学子们往往有着“不要命”精神。没有同化新人的措施，甚至企业有自生自灭的情况，试用期的考核形式了。又缺少对招聘过程中的检讨与反馈。“不要命”的学子们做出了反抗与过激的形为，出现了大相径庭…… 
　　流程优化了，我们进入面试阶段—— 
　　二、移情换位的心态 
　　作为HR的我们更能够体会面试者的心态，因为我们经常面试别人，也被别人面试过。所以如何使一次面试达到最佳效果，让校招的学子们发挥他们的真实才能与挖掘他们的优劣势，是我们的职责所在。鉴于校招的特殊性，从两方面谈谈移情换位的心态。 
　　方面一：迎造轻松交流氛围，为面试的实质做好有效铺垫。学子们的是人，人有千万种。紧张、内向、外向、氛围影响、时间影响、个人情绪等，很容易让双方面试交流造成变化。所以，创造一个双方适合的面试氛围是基本。 
　　方面二：快乐交流。这是为面试的核心部分创造有利的判断。尽可能让学子们不做作，形成一种正常的面试交流平台，达成最佳的沟通。 
　　三、“STAR”原则的倾听 
　　有了前面的铺垫，HR要辨别学子们的包装，倾听是重点。在此，计划（技巧与方法）永远赶不是变化，还是在流程与原则来支撑。 
　　面试交流到关键的时候，阐述一件事、一个业绩、一份经验的分享等，是否是“尾巴”，很难！因为存在客观上的因素很多。而真伪可以去除的“鱼目”与“竽手”是有利于HR的。“STAR”原则告诉我们尽可能的去伪存真。 
　　所以的“STAR”原则就是HR在面试中倾听情景、任务、行动和结果的合理化与信息收集的准确性。对学子们过去行为完整的描述，来让我们更加全面了解其素质、专业技能甚至为人处事方面。而学子们反映出的情感、意见或出现模糊的概念来让我们分析。（通过“STAR”原则中的时间，任务，操作，操作所用时间，操作完成的知识、方法、技能技巧，过程的难点与难点的克服，最终的完成说明。一蹴而就、顺畅情况） 
四、面试后的“发现”与“发呆” 
　　作为领导的HR们比较清楚“差不多先生”的概念，而往往其实我们在不经意间就成了“差不多先生”了。总以为狐狸的尾巴都揪出来了，确埋下了隐患。所以，面试的“发现”与“发呆”才是双保险，才能更心安。 
　　“发现”是背景调查；“发呆”为后期整理与最终总结与评定。 
　　人总是主观性的，面试常常出现第一印象分、对比效应感、晕轮效应判与录用压力觉，这时的“发现”一下，让自己客观的进行分析，有助于再次发现问题与解决问题，更有保障自己的判定。 
　　人总是容易情绪化，对己来说掌握情绪，就能掌握命运；对他来说掌握情绪，就能掌握尾巴。这时的“发呆”让你对学子们的个性特征、观点不苟、言语冲突、陌生距离现次的反省，或许你会会意一笑，自言自语道：“那小子（家伙）！……” 
　　招聘是人资六大块最容易的，又是最困难的模块。难在哪里呢？识人不易，知人难。而是狐狸，尾巴无论在哪里？总有出现的一天。让我们做到最好，或许尾巴找出来了，或许尾巴没有了，或许尾巴被夹紧了。是不是更好~~

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