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上篇写道,我准备自己来处理这次的谈薪事件。
于是,我把需要了解的事项逐项列出来,斟酌良久,决定找L公司获取支援,我打算给他们人力资源部的负责人去个电话,就我们拟录用的这批人,看对方是否能提供些信息给我,我做好了一无所获的准备,但只要对方肯开口,哪怕是一点点信息,对我来说都是很有帮助的。
在这之前,我先给Kat打了个电话,跟他说,由于此次引入的人员数量比较多,又是从竞争公司来的,保险起见,最好是给对方公司去个电话沟通下比较妥当。
Kat说没问题。他同意我做这件事让我很高兴,不过,就算他不同意,我也会想办法说服他。
和L公司人力资源部的负责人通完电话,我认真的做了个通盘的考虑,之后就去找Kat商量下一步的工作安排。
我告诉Kat,从L公司人力资源部了解到,我们拟要录用的这批人员在他们产品部的表现算是中等,没有特别突出的业绩,也没有特别大的技能缺陷,这次集体解聘是公司产品线调整的结果,员工本身并没有重大过失,此外,我还了解了下这批人的薪酬,从人力资源部提供的离职当月工资数据来看,他们的薪酬水平差异蛮大的,最高的a元,最低的(a-n)元。
Kat惊奇的说,我勒个去,这个你都查得到?我服了你了,照你说的,他们(a+m)这个薪酬要求明显高了,现在我们怎么办,要不要重新谈薪?
他说这话的表情不像是作假,但就算是作假,我也不介意,我的目标不是要判断他是否欺骗了我,是用比较合适的薪酬把我们需要的人买进,做这件事,我需要Kat配合,他是我的队友,我需要他与我保持一致。换句话说,我此番与Kat沟通的目标,是希望他同意跟我一起启动二轮谈薪。他主动提出这一点来的时候,我的目标就已经实现了。
用目标和利益来寻找队友,这项认知是我在最近两年的工作中总结出来的,经历告诉我,在复杂的管理环境中,人是极度善变的,想要通过判断一个人的品性来寻找队友很多时候并不明智,相比之下,以共同的目标或者利益作为驱动点会更合适。不同立场不同品性的人,为了共同的目标和利益往往会倾力合作;同样立场和同样品性的人,为了不同的目标和利益,反而会相互猜忌,甚至是拆台。所以队友不一定是朋友,朋友也不一定是队友。
我说道,我认为是有必要的,只是具体要怎么谈,我们要分析下。我的建议是分批处理,对我们比较有用的人先谈,可用可不用的人后谈。
Kat说,行啊,只是我们公司比L公司要小的多,他们这群人到我们公司上班,我们得到的好处比他们得到的好处要大,所以那些有用的人,工资比他们原薪高一点怎么样?
我说,行啊,没问题,只要不是太离谱,都可以谈的。
接下来我和Kat首先约了十个人中薪酬最高的人,姚先生,到公司谈薪。
姚先生在L公司的时候曾经做过某产品的负责人,Kat首先对他的工作能力和经验做了肯定,然后告诉他说,虽然我们公司没有L公司大,但游戏业务刚刚起步,平台非常好,像他这样的人才只要安心做事,用心工作,发展空间是非常大的。
我则告诉他,他的综合素质和工作能力是符合我们用人要求的,不过我们也需要平衡现有员工的收入,同时也侧面了解了下他从前的薪酬待遇情况,多方考虑以后,初步给出的薪酬建议是b元,试用期比照80%支付,试用期结束后,如果表现优秀,比照b元可以再上浮r%左右,福利方面,我们公司和L公司略有差异,不过将所有福利折合现金后,我们公司的福利待遇比L公司还会略好。
姚先生踌躇着没有吭声,b元的薪酬价位相当于给姚先生涨了(x-y)%的薪,距离他想要的涨幅x%,差了很多。
这时Kat很认真的说道,姚,请你认真考虑下我们公司这个offer,现在是找工作淡季,能选的机会不多的,我们部门现在有个新项目,因为找不到负责人一直没启动,你要是肯来,这个项目就是你的了,做的好的话,马上就能有业绩,有了业绩,还用担心收入嘛,而且现在遍地都是游戏公司,产品经理比米还多,但是有经验的大牛比眼珠子还珍贵,那大牛是怎么炼成的?不都是靠项目嘛,没做过十个八个项目负责人,你怎么好意思说自己是大牛啊。
我笑着补充说,简单总结Kat的意思,就是两层,其一,是金子迟早会发光;其二,机会跟能力一样重要。这两点我都很赞同,另外再说一点我最近才学到的名言:想成功,先发疯,闭上眼睛往前冲!
姚先生和Kat都哈哈大笑,然后姚先生说,行,不说了,就b元吧!
姚先生谈妥了以后,剩下的事就简单了。我和Kat把应对姚先生的套路原封不动用在了在其他人身上,加上姚先生的配合,其他九个人都用比较合理的薪酬录用了。
最后剩下小徐的问题。
因为小徐是在职的,所以上次给L公司人力资源部打电话的时候,我并没有问他的情况,只是在姚先生入职的时候,顺便向他了解了下小徐的事,姚先生的回复基本都是负面的,他对小徐的评价并不好,多方权衡以后,我最终放弃了征募小徐。我的考量是,维护团队的和谐和稳定是很重要的。
我这么谈薪,你学到了吗?欢迎和我评论分享你的谈薪小故事、小疑惑。我是米雅,我们下篇文章见!
【作者简介】
米雅,中国政法大学经济法系本科毕业,厦门大学MBA,半道出家人力资源从业者,先后做过销售跟单,产品经理助理,总经理助理,人力资源总监,喜欢逻辑和数学,喜欢构建管理规则,发现和解决问题者。出版过两本书,但是距离著作等身还有很长远的路。已经出版的书籍是《管理手记:人力资源经理是怎么思考和解决问题的》和《管理手记:人力资源经理是怎么做薪酬管理的》。
三茅注:太厉害!2015年9月24日是个值得纪念的日子,打卡学习日,三茅专栏作家页面
(https://www.hrloo.com/rz/zl),6位女性HR同时发文,女性HR纪念日吗?邀您畅爽阅读~
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文章介绍
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作者
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阅读地址
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《我是如何谈薪的(2)》,震撼连载!
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HR米雅
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本文
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92楼 若函
看了好几篇你的文章很喜欢呢,攻心术用的很好。
91楼 anril
大赞
90楼 wishspark
职场老鸟,让我们这些菜鸟只能趴个坑仰视了
89楼 扁担
高手啊,发现我们这行好多人精啊。感觉发展即是经历也是反思,有了好的平台才有好的经历,有了经历才有更多的深思。
88楼 prodreamer
学习了。
87楼 小池
学习
86楼 剑眉微挑
你是杜拉拉,人精呀。哈哈哈。
85楼 JuliaZMY
一如既往的佩服!感受到了你坚持的”言多必失“,也感受到了你面对事情表现出来的”头脑清晰“和”“沉着冷静”,这些背后又体现着“认真对待”!很赞,期待你的新书~
84楼 麻利点
“在复杂的管理环境中,人是极度善变的,想要通过判断一个人的品性来寻找队友很多时候并不明智,相比之下,以共同的目标或者利益作为驱动点会更合适” ,写的好!
虽然明白,但是有时候还是会感情用事,怎么平衡好呢?
83楼 水清梦蓝
學習了
82楼 互联网HR实践者
好
81楼 垚垚123456
80楼 情绪女王
写的太好了,我们最近也在面临这种问题,基本上都是员工要多少我们就给多少了,学习了
79楼 乐橙jenny
特欣赏米雅的做事风格!
在复杂的管理环境中,人是极度善变的,想要通过判断一个人的品性来寻找队友很多时候并不明智,相比之下,以共同的目标或者利益作为驱动点会更合适。不同立场不同品性的人,为了共同的目标和利益往往会倾力合作;同样立场和同样品性的人,为了不同的目标和利益,反而会相互猜忌,甚至是拆台。所以队友不一定是朋友,朋友也不一定是队友。---------受启发了!!!这样做事,比单纯强调有德有才,有德无才,有才无德,无德无才,更立体 !!!!
78楼 梦影蝶舞
欣赏米雅的做事风格 喜欢米雅的文!谢谢分享!
77楼 meidan
文采很好,观点也很赞同。学习了,期待下篇~~~
76楼 Amos王笑天
赞,文章写的很吸引人啊,层层叠扣,动人心弦!!不错不错,长知识了!
75楼 潘子仲肥
想成功,先发疯,闭上眼睛往前冲!O(∩_∩)O哈哈~
74楼 哲学喵
很赞同,用共同的目标和利益寻找伙伴,高明。
73楼 PLena
很赞,关键是向竞争对手公司去做调查的时候,员工多少工资一般他们是保密的?我很想了解下米雅美女一般通过哪些渠道得到竞争对手公司员工的薪酬信息的?
潘子仲肥
@PLena:我们是让入职的员工提供收入证明
PLena
@潘子仲肥:嗯 是一种方法 挺不错 也有 员工提供的收入证明可信度不太高 的情况
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