推荐面试前后八面观

作者米丽雪 2015-09-24 10:31 1238

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HR如何更好的“面试”

本期我们就针对面试中的提问方法和信息收集要点进行讨论。大家可以从以下方面入手，也可以自己寻找方向，但要围绕本期的... 我要投稿 >

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面试工作其实也是一项周密的系统工作，如果考虑周全，程序合理，会为企业在管理、经济等多方面省去一部分精力投入。我们在实际的面试过程中如何去把握好尺度，需要我们在具备专业理论知识和实际操作能力后不断地积累、补充、修改，完善，最终形成一种具有指导意义的招聘流程。

第一阶段--前期准备

（一）人资部门在接到招聘计划后，需要详尽地将招聘岗位的职责读懂，并进行实际情况的分析，比如招一些稀缺型人才时需要考虑的问题是：什么类型的人才，本地区人才拥有量，该类型薪资待遇，其它单位的情况等。

（二）明白招聘岗位需要什么的人才后就要有目的地开展信息发布工作，无论以何种形式对外发布招聘信息均要考虑公司的形象问题；有目标地搜集简历、对岗筛选简历，使用职场用语进行电话邀约。

（三）笔试--面试前的第一道关卡，笔试的出题形式要根据不同的岗位进行斟酌，是选择题、是非题、匹配题还是填空、简答、综合分析题等等，或是撰写论文，这些均是从不同的程度和角度来考核应聘者的书面处理能力和相应知识面。从笔试的过程中我们会在其知识面、答题逻辑思维、字体形象、认真与否等方面判断其是否能达到我们的要求。

第二阶段--面试阶段

（一）首先是我们对应的招聘岗位采用何种形式的面试。我们知道面试主要是谈话和观察为主进行双向沟通，它具有明确的目的性并按预先设计的程序来进行，在整个过程中应聘者与面试考官的地位是不平等的，也就是考官会根据公司所需提出这样或那样的问题由应聘者来回答，应聘者只能顺其问题进行阐述而不是自由发挥，十万八千里地海谈。面试的形式是采用结构化面试还是简单无必要的非结构化面试（工勤人员一般采用非结构化面试，比如保洁、食堂人员），或是针对某些管理层的无领导小组、文件筐等形式，这些均是建立在招聘岗位的性质而定的。

（二）确定了面试形式后，进入面试的准备阶段。1、组建面试小组，包括人数、来源、主要负责人，主考官等；2、面试准备，包括评分标准、面试地点、面试题目等经小组讨论取得一致后议定；3、提问分工和顺序，提问人所负责考核的内容，与进行排序；4、评分办法，一般采用加权平均分，确定成绩的名次。

（三）面试问题的准备：1、确定岗位才能的构成和比重；2、提出问题进行筛选、分类、评价要素和权重的确定；3、评估方式确定；4、培训面试考官。

第三阶段--面试实施阶段

（一）关系建立阶段，可以通过寒暄等聊天形式消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、愉悦的友好气氛，让其充分放松心态进入最大发挥的程度。

（二）导入阶段，主要以自我介绍工作经历为主，进一步缓解紧张情绪，以熟悉的开放性的问题，使应聘者有较大的自由度。

（三）核心阶段，主要采用的是一些行为性问题，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，从表达能力、处理问题能力、应急能力、逻辑思维等方式观测应聘者的表现。

（四）确认阶段，对信息进行汇总确认，与用人部门经理一起找出合适的人选，但不必表现出来进行现场确认。

（五）结束阶段，使用行为性问题和开放性问题，并给应聘者最后的提问权。

第四阶段--面试的总结

综合面试结果、反馈以及面试结果的存档。综合评价后进行打分，确定合适人选，了解双方的具体要求，进行商谈，合同签订等处理。对于未被录用的应聘者信息应及时存档，并对其反馈结果。

总结：回顾整个面试过程，总结经验，为下次面试准备更详尽的资料。

整个面试的过程中，常见的问题主要有：目的不明确、标准不具体、缺乏系统性、问题设计不合理、面试考官的偏见。针对这些还是需要在具体的实施过程中考虑全面，纵观全局进行充分地准备方可避免，对面试考官也要做面试前的培训。具体技巧如下：充分地准备，灵活进行提问，多听少说，善于提取要点，进行阶段性总结，排队各种干扰，勿带个人偏见，倾听时注意思考，肢体语言的沟通应用等等。

对于应聘者我们应注意：简历并不能代表本人、工作经历比学历更重要、不要忽视求职者的个性特征、让应聘者更多地了解组织、给予更多的机会让其表现、对于不忠诚和欠缺诚意的应聘者、关注特殊员工、慎重做出选择、考官需注意自身的形象。

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