推荐招聘入门之——关键岗位要素的转化

作者小竹林子 2015-09-24 12:12 4096

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HR如何更好的“面试”

本期我们就针对面试中的提问方法和信息收集要点进行讨论。大家可以从以下方面入手，也可以自己寻找方向，但要围绕本期的... 我要投稿 >

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哈喽，大家好，这是我在三茅的第二篇总结，心情有点激动\(≧▽≦)/咳咳，平复下正题开始————看到这个标题，作为一名专职做招聘的人来说，我有自己的一点小看法。看了几篇同行的文章感觉大家都写得非常好，从面试的整个把控入手。相信大家或多或少在以往都有涉及到，比如首印效应，晕轮效应等等。笔者我今天就HR在面试前的准备工作和大家一起来做一个探讨，不足之处请大家指正。

小引——笔者非科班出身入门两年，主要是负责公司的人员招聘，在刚做HR的时候，第一次面试我的脑袋是一片空白的，问出的问题和答案完全就没有针对性，整场面试下来也不清楚自己问了啥要考察求职者哪方面的素质，这样筛选出来的人员大家可想而知。所以面试前的准备我觉得是必不可少的，大神们另当别论╮(╯▽╰)╭。

说说我们招聘前一般会收到部门的招聘申请单，内容涵盖了该岗位的岗位职责，硬性条件和其他技能素质要求等。那么当我们拿到一张招聘申请单，而这个岗位我们以前从未招聘过，未涉及过这时候我们该如何挑选到合适的人员呢？

最直接的就是与需求部门探讨研究他们需要招聘什么样的人员？你不懂该岗位可以上网查阅相关岗位的工作岗位职责并记录（包括其他公司相同的岗位）什么微信订阅号、沙龙等渠道What ever you want大数据时代什么你都能找到，这个就不多说了涉及岗位说明说的问题。当我们充分了解了该岗位的工作职责，工作特点，岗位关键要素后，我们将如何通过面试问题去挑选合适的人选呢？

我们可以按以下三个步骤进行问题的设计：

1.找到岗位要求的关键素质

2.梳理出关键要素的外在表现

3.结合岗位实践设计几个典型的情景模拟类题目（或将多种面试方法运用其中）

以下我举个简单的例子，以我们最常见的人事专员为例子：

招聘职位：人事专员

任职要求：

1、24-30岁，大专或以上学历，人力资源专业优先；

2、2年及以上招聘或人力资源相关工作经验；

3、熟练使用office办公软件。

4、性格开朗，善于沟通，工作细致，有责任心，承压能力强。

岗位职责：

1、发布招聘职位，收集简历并电话预约面试，更新面试登记表，协助安排面试；

2、负责新员工的入职培训，协助上级制定员工培训计划；

3、负责公司内部员工档案的建立与管理；

4、负责对新员工进行企业制度与文化的培训工作，建立企业形象；

5、开拓及维护公司招聘渠道；

关键要素：基本任职要求都是关键岗位要素，主要考察以下几点—人力资源相关工作经历，办公软件熟练，善于沟通，工作细心有责任心。

结合该岗位实际情况梳理出外在表现——

人力资源相关工作经历：能熟练清晰的叙述出自己在人资方面的工作内容；

办公软件熟练：能运用办公软件做出培训PPT及各种招聘分析统计报表；

善于沟通：说话思路是否清晰，能否准确回答面试官问题或通过沟通解决问题的能力；

工作细心：能从日常工作中发现问题并改善；

有责任心：工作有始有终，不会半途而废，能敢于担当；

（大家可以根据需求部门及自己对该岗位要素的外在表现进行探讨梳理）

每个外在表现设计一到两个问题：（例子）

1.陈先生，你好，我是人事部的招聘专员X先生，那么下面将由我简单的和你交流下。（握手表示友好）

2.今天是从深圳过来的，来的时候还顺利吗？非常感谢你今天能抽空过来我司面试。（缓和气氛）

3.能不能用一分钟时间简单的介绍下自己呢（考察对方逻辑/归纳/表达能力，希望看到对方的亮点）

4.能讲下你最近一份工作的主要工作内容吗？（重点了解最核心的三项职责）通过BEI并遵循STAR追问细节，不断的深挖（可在询问过去经历其中涉及离职原因，家庭情况求职关注点等—考察其稳定性，考察点：是否有人力资源相关工作经历）

5.请列举在你招聘录用中涉及《劳动合同法》与员工录用有关的法律条文？（考察专业知识）

6.如果你负责接下来11月份的校园招聘，你会怎么制定计划？(考察是否有相关工作经验及计划能力)

7.请你列举你知道的招聘网站，请将其进行分类并叙述理由？(考察点：细心度、分析总结能力)

8.你在以往的工作中存在哪些不足？你是通过哪些行动来弥补？从中你得到了哪些提升？（考察点：细心度，自我认识）

9.如果你是我们公司的产品代理，你会如何宣传我们公司？（侧面考察求职者对我们公司的了解）

10.如果你作为我们公司的一名HR，若一名求职者已经应聘上贵司的某岗位，同时你已经下发录用邀请函，但几天后接到部门通知要进行结构调整，该岗位不需要再招录人，同时该求职者已经向原公司提出离职申请，此时你该怎么和部门及求职者沟通？（考察点：沟通能力和处理突发事件的能力）

11.如果你作为我司的一名招聘专员，因最近招聘的工作量激增而且很多岗位都是比较急用，此时你一天工作8个小时不足以完成近期的工作量，此时你将如何开展工作？（考察点：责任心，随机应变能力）

12.假如，今天你没面试上我司招聘专员的岗位，你觉得会是什么原因？（侧面考察求职者的自我认识）

13.,好的，陈先生我的问题就这么多了，您的相关面试过程我已经做了记录，非常感谢能和你愉快的交流。（面试过程中记录求职者的行为及话语，不要记录主观的评价）

14.请问，你有什么问题想要询问我们的吗？（对面试者表达尊重并表达自己的观点）

可能这个问题设计的比较多，大家也可以根据自己的实际情况进行增减，在一个考察点不确定的情况下也可以多问几个问题打消自己顾虑。整场面试中运用的都是事先准备好的题目，没有特别准备的答案只要求职者能自圆其说符合你心中的人选就行。如果大家觉得在这些问题中我们没有考察出来求职的性格，素质等方面，大家也可以在过往工作经历的追问中得到你想要的答案，也可以通过轻松面试法，压力面试在不同的场景中考察求职者的人格素质是否符合部门及公司的氛围。设计情景模拟问题是一定要结合实际的岗位特点来设计避免设计小概率和无厘头事件同时要把问题设计的有冲突性让求职者处于两难或多难的处境。在现在网络大时代，情景模拟式问题比行为式问题更具灵活性，应聘者难以事先准备。相信会让我们的面试更有效，挑选出更合适的人选。以上为笔者一点愚见，不足之处请大家指正，探讨，谢谢。上班写点文章不容易啊，时间关系先撤了老大盯着呢( ⊙ o ⊙ )

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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全部评论(30) 我参与的评论

12楼泰迪的熊熊

提前泄题啊~~~简历已备好，LZ还招人吗？哈哈~

2015-10-19 18:26:49 回复赞(0)

11楼黄茂贤

谢谢前辈分享的精彩总结。作为即将要应聘人力资源岗位的应届毕业生，前辈的文章正好提供给我一个参考，大可以有些清楚如何准备面试和补充专业知识，再次感谢。

2015-10-04 21:10:48 回复赞(0)

小竹林子

@日出的歌声里：一起加油！

2015-10-06 08:25:46回复

10楼从頭开始

以后再也不用担心招聘人事专员啦！O(∩_∩)O~

2015-09-29 17:12:42 回复赞(1)

小竹林子

@康少之路：哈哈，康康╮(╯▽╰)╭别笑话我

2015-09-29 17:55:07回复

9楼磨人的小妖精

自己分析了下，你给的工作内容，看起来就是一个招聘助理做的事情，面试提问的问题，有的感觉要求挺高的

2015-09-29 14:33:55 回复赞(0)

小竹林子

@磨人的小妖精：招的是“专员”级别吧，可能写的时候没有写的特别详细，其实要求不低，我想说的是一种思路而已冏rz

2015-09-29 14:44:09回复

磨人的小妖精

@小吉杰：e n.例子而已

2015-09-29 16:51:09回复

8楼磨人的小妖精

我觉得很用心的一个人，之前我也做招聘，觉得前途迷茫，天天就是约人，筛选简历，觉得挺没劲的。但是之后换了一份工作后，虽然做的事情很全面，但是发现自己的综合能力真的不行，我就在思考为什么一点事情都做不好，最后我想明白了，虽然一直强调从小事做起，但是真正做的时候，我们总会眼高手低，觉得很简单，往往因为我们的不用心，导致事情搞砸，最终失信于老板。也不得不让自己去好好反省总结。所以工作中，不论你是哪个岗位，都需要用心去完成领导交代的工作，这既是对工作负责，也是自己的职业修养的体现。

2015-09-29 14:24:38 回复赞(0)

7楼微笑天使2015

面试是围绕岗位能力胜任力开展, 好, 赞一个!

2015-09-28 12:57:11 回复赞(0)

小竹林子

@微笑天使2015：谢谢，╮(╯▽╰)╭

2015-09-29 08:33:22回复

6楼一只喷火大怪龙

楼主好会卖萌=￣ω￣=

2015-09-28 11:12:30 回复赞(0)

小竹林子

@一只喷火大怪龙：ORZ不卖萌发文干嘛(‾◡◝)

2015-09-29 08:33:00回复

一只喷火大怪龙

@小吉杰：哈哈哈你这么萌你家里人知道嘛

2015-09-29 09:50:06回复

小竹林子

@一只喷火大怪龙：已经萌到姥姥家啦Σ( ° △ °|||)︴

2015-09-29 10:21:03回复

5楼馨子驾到

这个招聘专员真是有难度的，有关于销售的问题设计吗？

2015-09-25 19:37:10 回复赞(0)

小竹林子

@馨子驾到：(⊙o⊙)…没有呢，我们这边基本上不会招销售，最多招跟单，其实销售人员用情景模拟应该会更有效点

2015-09-29 08:32:16回复

4楼风十二

.如果你作为我们公司的一名HR，若一名求职者已经应聘上贵司的某岗位，同时你已经下发录用邀请函，但几天后接到部门通知要进行结构调整，该岗位不需要再招录人，同时该求职者已经向原公司提出离职申请，此时你该怎么和部门及求职者沟通？我想知道楼主这个是怎么解决的，我以前碰见的都是一线员工，直接就告诉他们埋、满员不要了。。。。有啥技巧？如果必须拒绝新入职的那个人？

2015-09-25 14:42:17 回复赞(0)

小竹林子

@豆子angel：我们还真遇到过这样的事情，首先我们会先和部门沟通看是否该岗位真的不需要再招录人员能否作为储备人才？（因为发OFFER之前部门是最大的决策者，如果之后反悔有可能出现法律风险）做部门思想工作。如果不行的话，问问子公司或者是认识的同行HR看有无合适岗位推荐下这位优秀的人才。如果求职者愿意我们可以出面和他现在就职的公司联系说明情况看是否能取消离职。如果都没有就实告知求职者并诚心道歉，并对这次出现的问题进行分析是部门的岗位定员出现问题还是哪个环节出现问题并得到及时改善。（不组之处欢迎补充）

2015-09-25 15:18:45回复

风十二

@小吉杰：那要是那种比较蛮横的一定要赔偿损失的怎么办，毕竟人家是因为你才失业的

2015-09-25 15:50:40回复

小竹林子

@豆子angel：和他协商吧毕竟这个劳动法中没有明文规定，如果不行的话就让他仲裁，毕竟大多数仲裁耗时长，一般人都不会的。

2015-09-25 16:03:30回复