案例纲要： 1.研发部门不按常理出牌； 2.配合与不配合问题 3.公平与不公平问题 看到这个案例，等于看到了一面镜子，不仅是看到自己在里面，也看到了公司过去的纷纷扰扰。感慨之：处在得意日，莫忘失意时。 平常吧，处于HR的监督与服务的原则，我们习惯与监督，却忘记了服务；平常吧，处于HR先入为主的思想，我们习惯要求，却忘记了主动；平常吧，处于某几件事情办理的OK，获得表扬、肯定，我们习惯了站在赞美、肯定里面，却忘记了背后的助力。 遇到这样的部门领导，首先做的是从自身出发：感恩心的塑造 良好的人际关系依赖于相互的了解。人与人之间的了解又靠彼此在思想和态度上的时有沟通。经常有机会谈谈话，讨论某些问题，交换某些意见??从这些话语中，我们发现，过去其它部门的配合，是基于N中原因下来的，我们如果一味的要求、一味的索取、一味的觉得自己是权威部门，那么你在这家公司也会呆不长久的，因为，这个世界，少了谁，都一样转。所以，塑造一颗感恩的心，然后带着这颗心去沟通、去交流，相信，你以前看不惯的事情，忽然间，换位思考了，忽然间，处理的更加灵活了。 其次：找准定位 很多时候，HR总是牛B哄哄的，到用人部门，或者说牛B哄哄的形象出现的用人部门：你们违规了，谁要接受处罚，谁求情也没用，当然，老板说了，可以考虑，或者老板说了，可以免除，或者说申请后，可以免除。。。。一系列的动作、语言，都在充当一个角色：审批者、法官。这个HR很累，心里压力很大，工作压力也很大，因为其担心“不符”，遇到N个人鄙视的眼神，N个内心的破口大骂，所以，工作的配合度问题，产生了。根本原因是由于本身HR的定位不准的问题：因为你不觉得你是作为服务为先，监督在后，没错，公司需要一个游戏规律，需要一个游戏监督者，但是，请注意，任何一项规则的制定都是有时效的，在不断发展的今天，形式不断的变化，产生了N中的可能，带来了管理难度的增加，那么事先制定的规章未能有效修订的前提下，一味的死守制度，死守规则，那真就是古板了。如果你从定位出发，如果规则未能及时修订的情况下，形成一种处事的规则，其实也是一种进步了。 然后：设置高压线，拒绝人工干预 有一句话说的很好，做人，不能没有节操，做事，不能没有原则。同样的话，适用于职场处事规则，公司有公司的游戏规则，不能由于某一位部门领导进行了破坏，既然，他想包庇，那么需要付出包庇的代价，处罚管理者，放过员工，是经常做的动作，而处罚的基准就需要明确了，设置相关的高压线，成为了HR“执法”之前需要做的，需要明确的，需要达成共识的动作，所以这个时候，如果你没有高压线，如果高压线不明确，请不要说话，闭嘴就好，等你有了话语权的时候，再出手不迟。 最后：定期汇总、申报、上报 我们知道一个规律：什么事情就怕惦记上，当你上心了，真的就有了N种的解决办法，因为在不断的用心思考，用心的做事，用心的解决问题。所以，一次、两次、三次，N次，当你在一个周期内，汇总N个事件后，即使是作为大肚的总经理也好，你的领导也罢，都不会干坐着了，因为，他们发现，一些小事的纵容，已经产生了蚂蚁吞相的“恐怖事件”，所以这个时候，你推出你的解决方案、想法、思路，将有助于你的个人价值的提升。 换一个角度来说，天天汇报一个屁大的“小事儿”，偶尔一次的事件，你自己不烦，领导也会烦你，因为作为一家公司来说，肯定有N种这样的“小事”，干嘛要配合、重视呢？而公司本身就会存在很多问题，并不是你想解决，就能解决的。所以，做“聪”明人，不做“匆”明人。
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