软件开发人员的考核指标及应用

作者 beibei87... 2015-09-24 14:49 2285

本文是对话题：【考核】对员工素质要求高的岗位，... 的摘抄和点评 收起↑

　　我们是一家软件开发类的企业，主要的人员就是技术人才，入职试用期基本上都约定在两个月。
　　由于项目需要，最近我们招了几个跨领域的综合性技术人员，眼看试用期快要到了，研发经理和我们沟通时却提到，这几个岗位由于对员工的要求很全面，两个月内很难看得准员工能不能胜任这份工作，考核期需要比其它岗位更长一些。但是我觉得，我们的项目周期基本都是几个月的，两个月的考核时间应该够了。
　　请教大家：像这类岗位，有什么好的试用期考核办法，来缩短考察周期呢？

流音桥说：

HR应当引导用人部门，一起制定更为明确的考核标准，譬如：作为软件开发技术人员，我们可以从以下几个点切入考评：

（1）工作态度，工作主动性——试用期内出勤率达到多少以上

（2）软件质量（bug的等级和个数，回归次数，重要模块系数）——试用期内软件开发质量达到什么要求

（3）工作难易（功能性，可靠性，易使用性，高效性，可维护性和可移植性，功能点数，复杂度）

（4）工作效率/能力（完成百分比，工作经验）——试用期内任务达标率达到多少以上

（5）沟通能力——试用期内妥善处理各类沟通任务，反馈满意度达到多少以上

（6）程序规范程度——试用期内程序规范程度必须达到D级以上

  A. 非常及时，随时都可以查阅任意相关文档；

  B. 非常规范，较及时，随时可以查阅近期文档，文档编写滞后3天以内；

  C. 较规范，较及时，一般可以查阅近期文档，文档编写滞后3～6天；

  D. 较规范，但不及时，常常难以查阅，文档编写滞后6天以上；

  E. 不规范，不及时，常常难以查阅，甚至没有编写相关文档。

……

以上是其他人分享的关于软件开发人员的考核指标，在此仅作为一个参考。实际操作中，建议HR部门与用人部门沟通，多听取用人部门意见。由于篇幅原因，这个属于绩效管理范畴，这里不作过多展开。
试用期的指标建议另行单列，且不同于一般绩效考核、规章制度等内容”这个问题。我们可以从上面看出，绩效考核通常是个数据结果（譬如绩效得多少分，或者说规范程度评判为C还是D）；而试用期的考核则应当是一个评判性结果（譬如规范程度必须D级以上，如果低于D级就是不合格）。两者相似、相关，但是还是有区别的。 

综上，在此问题上，我们要清晰地认识到：在试用期员工入职初期，我们就要与用人部门一起协商制定（因为HR不可能精通业务，所以这个过程必须用人部门参与，专业上他们较HR部门更具有话语权）较为明确、具体的考核标准，确立考核周期（几个月），并由员工签字确认。

一旦考核标准明确了，我们就更容易在试用期过程中关注和收集相关的考核数据（明确各自分工，特别是业务指标，得由用人部门收集）。在试用期即将结束前，我们也能够拿到比较明确的考核结果（数据说话）。

现实中很多单位试用期解除被判定为违规，其实就是在这一步上操作不到位。

我的点评