一、钱少了。劳动者选择一家公司，首先得保证其基本的物资生活所需，只有生存下去了，才谈得到精神层面的东西。企业不可能画一个大饼就让人充饥的，饿着肚子来谈什么理想、忠诚度，无异于痴人说梦，物质基础决定着上层建筑。俗话说：要让马儿跑，也要给马儿吃草。就是匹千里马，不给最好的草料，也会变成最普通的骡子。有舍才会有得，也才能实现价值的最大化。
二、心委屈了。除了基本的物质保障外，员工也需要得到尊重和认同，并实现自我价值。马洛斯理论提出了人的五个层次的需要：个人生理、安全、社交、受尊敬和自我实现。人性都有积极和消极、向善和向恶的两面性，不加以合理的引导，就可能出现大麻烦。企业招录用员工，通过组织的引导、激励，逐步实现个人需要，进而使个人目标与企业目标相结合，企业才能得到发展壮大，并具有竞争力。
说了这么多，下面就来谈谈如何应对员工的跳槽问题。
铁打的营盘，流水的兵。一个企业的员工，不可能永远不流动。人都是向着高处走的，有更好的发展平台，谁会不动心呢？就像企业也是选择最优秀的人才一样。同一件事，在不同角度，会有不同的观点。存在即是合理，不必惊慌失措。再说了，天要下雨，娘要嫁人，随它去吧，哈哈。
“流水不腐，户枢不蠹”。意思是说：流动的水不会发臭，经常转动的门轴不会腐烂。企业也需要补充新鲜的血液才能保持旺盛的活力，从这个角度来说，员工跳槽也并非是一件坏事。有时候企业冗员太多，人浮于事，生产效益上不去时，企业也会选择在一定的时机来次大换血，重新洗牌，再创辉煌。
发现员工有跳槽意向，不凡从以下几个方面入手：
一、积极应对，及时沟通。发现员工有跳槽意向，不急着去求证。对于能力强的员工，私下沟通，了解情况，受到了哪些不公的待遇，有什么困难需要企业帮助解决。一方面是让员工觉得受到重视，同时也感觉到企业的温暖。这时候的员工，多半不会选择离职。对于能力差的员工则可以协商，解除劳动关系，好聚好散，不激化茅盾。
二、做好离职面谈。有的员工离职了，并不愿意多谈原因，反正要走了，也没什么好讲的。也有一些员工，平时受到不公的待遇，气忿难平，在离职时也会一吐为快，发泄情绪。做好离职面谈能发现平时不易发现的问题或者是规章制度中的漏洞，能让我们及时得到信息反馈，便于改进工作。
三、人才梯队建议。在平时的工作中做好人员信息库的建设，在有人员离职时，及时得到补充，不至于出现空岗而影响工作。与猎才机构保持联系，储备后备人才，挖掘到企业需要的人才。
四、完善公司制度。通过离职面谈发现存在的问题，及时解决、完善漏洞，改进工作中的不足之处。没有规矩，不成方圆。没有管理就谈不上企业的发展。
良禽择佳木而栖，良才择贤主而伺。这就要求我们在企业管理中，把人才当作一种资产来管理，给予合理的薪酬，给予应有的尊重和认同。企业管理好啦，自有良才择主而伺。栽得梧桐树，自有金凤来。
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