离职面谈
作者 gzrsx
2015-09-25 09:45
742
随着九月来临,招聘上的金九银十已经到来。9月和10月对于负责招聘模块的HR来说是机遇,而对于员工关系管理的HR来说却变成了一场挑战。作为HR,我们其实可以想象到,有些员工的邮箱或是电脑文件夹里,或许已经躺着其他企业的offer了,员工的离开或是跳槽,正在这个时节酝酿着。
员工要走,除了自身的原因外,企业也有不可推卸的责任,对于如何降低离职率,留住优秀的员工,也是让每一个HR伤透脑筋的问题。
今天我们就来聊一聊,对于已经有跳槽意向的员工,我们应该用什么样的态度来处理呢?
shengyanrs说:
答:司空见惯的跳槽现象,既不能熟视无睹又不能太过紧张。毕竟在当下外部诱惑以及内部很多因素会导致员工产生离职的念想。所以,面临跳槽现象,未雨绸缪,做好相应的应对措施是应该的,但是这又不是大张旗鼓去进行的事情,所以,慎重理性对待跳槽现象和跳槽人员,还是很必要的。
对于已经有跳槽意向的员工,在得知和了解到信息后,一定要及时反馈,根据跳槽者的实际情况来采取一定的策略和措施。
首先要分析和了解该人为什么跳槽?一是与跳槽者本人的部门领导去沟通,从其那里了解详细的原委;二是从日常与其关系不错的人员那里获取跳槽的原因;三是,与当事人及时进行面谈了解原委。这些信息中有些是真正的原因,但绝大部分未必是真是原因,但要搜集、分析和整理。在了解过程中重点掌握部门领导的态度和决定,并根据他的建议做出一定的取舍。
第二,对了解到的跳槽原因形成书面意见,递交人资主管和分管领导,如果有必要还要呈报给公司老板一份。对于这个人的去留,要多方听取意见。因为跳槽者的身份或者作用不同,导致公司采取的决定也会是有差别的。有些是必须留的,有些是一定不留的,而大部分在留与否的中间地带。所以,作为人资在获得上级领导的意见后,也要认真分析,坚决不留的也要尽量做到好说好散,犹疑在走与不走之间的要结合公司的实际提出自己的意见,掌握好风向后采取相应的措施。
第三,要及时将近期离职人员的情况,在离职面谈时搜集的原因归纳整理,对于目前公司现行的制度和福利方面等的原因能否予以改善?有些可以当下就完善和实施,有些则可以经过商量和沟通后采取一定的流程进行改观。而对于外部的影响,也要重视和分析,有些可以适度调整自身,有些则需要过程和时间,但总之不能不做分析和改善,毕竟没有完美的保证每个人度满意的方案和制度,可以考虑大众需求,也要适度考虑小众的需求。
我的点评
答:司空见惯的跳槽现象,既不能熟视无睹又不能太过紧张。毕竟在当下外部诱惑以及内部很多因素会导致员工产生离职的念想。所以,面临跳槽现象,未雨绸缪,做好相应的应对措施是应该的,但是这又不是大张旗鼓去进行的事情,所以,慎重理性对待跳槽现象和跳槽人员,还是很必要的。
对于已经有跳槽意向的员工,在得知和了解到信息后,一定要及时反馈,根据跳槽者的实际情况来采取一定的策略和措施。
首先要分析和了解该人为什么跳槽?一是与跳槽者本人的部门领导去沟通,从其那里了解详细的原委;二是从日常与其关系不错的人员那里获取跳槽的原因;三是,与当事人及时进行面谈了解原委。这些信息中有些是真正的原因,但绝大部分未必是真是原因,但要搜集、分析和整理。在了解过程中重点掌握部门领导的态度和决定,并根据他的建议做出一定的取舍。
第二,对了解到的跳槽原因形成书面意见,递交人资主管和分管领导,如果有必要还要呈报给公司老板一份。对于这个人的去留,要多方听取意见。因为跳槽者的身份或者作用不同,导致公司采取的决定也会是有差别的。有些是必须留的,有些是一定不留的,而大部分在留与否的中间地带。所以,作为人资在获得上级领导的意见后,也要认真分析,坚决不留的也要尽量做到好说好散,犹疑在走与不走之间的要结合公司的实际提出自己的意见,掌握好风向后采取相应的措施。
第三,要及时将近期离职人员的情况,在离职面谈时搜集的原因归纳整理,对于目前公司现行的制度和福利方面等的原因能否予以改善?有些可以当下就完善和实施,有些则可以经过商量和沟通后采取一定的流程进行改观。而对于外部的影响,也要重视和分析,有些可以适度调整自身,有些则需要过程和时间,但总之不能不做分析和改善,毕竟没有完美的保证每个人度满意的方案和制度,可以考虑大众需求,也要适度考虑小众的需求。
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2024-09-25 11:58
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