对于员工跳槽的原因和心理,王健林曾经说过无外乎两点:一、钱少了。劳动者选择一家公司,首先得保证其基本的物资生活所需,只有生存下去了,才谈得到精神层面的东西。企业不可能画一个大饼就让人充饥的,饿着肚子来谈什么理想、忠诚度,无异于痴人说梦,物质基础决定着上层建筑。俗话说:要让马儿跑,也要给马儿吃草。就是匹千里马,不给最好的草料,也会变成最普通的骡子。有舍才会有得,也才能实现价值的最大化。二、心委屈了。除了基本的物质保障外,员工也需要得到尊重和认同,并实现自我价值。马洛斯理论提出了人的五个层次的需要:个人生理、安全、社交、受尊敬和自我实现。人性都有积极和消极、向善和向恶的两面性,不加以合理的引导,就可能出现大麻烦。企业招录用员工,通过组织的引导、激励,逐步实现个人需要,进而使个人目标与企业目标相结合,企业才能得到发展壮大,并具有竞争力。铁打的营盘,流水的兵。一个企业的员工,不可能永远不流动。人都是向着高处走的,有更好的发展平台,谁会不动心呢?就像企业也是选择最优秀的人才一样。同一件事,在不同角度,会有不同的观点。存在即是合理,不必惊慌失措。再说了,天要下雨,娘要嫁人,随它去吧,哈哈。“流水不腐,户枢不蠹”。意思是说:流动的水不会发臭,经常转动的门轴不会腐烂。企业也需要补充新鲜的血液才能保持旺盛的活力,从这个角度来说,员工跳槽也并非是一件坏事。有时候企业冗员太多,人浮于事,生产效益上不去时,企业也会选择在一定的时机来次大换血,重新洗牌,再创辉煌。
发现员工有跳槽意向,不凡从以下几个方面入手:一、积极应对,及时沟通。发现员工有跳槽意向,不急着去求证。对于能力强的员工,私下沟通,了解情况,受到了哪些不公的待遇,有什么困难需要企业帮助解决。一方面是让员工觉得受到重视,同时也感觉到企业的温暖。这时候的员工,多半不会选择离职。对于能力差的员工则可以协商,解除劳动关系,好聚好散,不激化茅盾。二、做好离职面谈。有的员工离职了,并不愿意多谈原因,反正要走了,也没什么好讲的。也有一些员工,平时受到不公的待遇,气忿难平,在离职时也会一吐为快,发泄情绪。做好离职面谈能发现平时不易发现的问题或者是规章制度中的漏洞,能让我们及时得到信息反馈,便于改进工作。三、人才梯队建议。在平时的工作中做好人员信息库的建设,在有人员离职时,及时得到补充,不至于出现空岗而影响工作。与猎才机构保持联系,储备后备人才,挖掘到企业需要的人才。四、完善公司制度。通过离职面谈发现存在的问题,及时解决、完善漏洞,改进工作中的不足之处。没有规矩,不成方圆。没有管理就谈不上企业的发展。
总而言之综上所述良禽择佳木而栖,良才择贤主而伺。这就要求我们在企业管理中,把人才当作一种资产来管理,给予合理的薪酬,给予应有的尊重和认同。企业管理好啦,自有良才择主而伺。栽得梧桐树,自有金凤来。
2楼 zoeHR
工作的选择都是双向性的,只有双方互相吸引才能达成共赢,写的很不错。
1楼 月影小酌
生存和发展对于员工来说是缺一不可的,什么都没有给员工,凭什么要员工的忠诚度。赞一个,投上一票。