什么样的人值的招？
看到这个话题正触到我的痛处，因为三个月前录取了一位招聘HR，虽然复试时我觉得不是很理想，但是招聘经理觉得很不错，就勉为其难的入职了。结果不到二个月问题就出来了，经过谈话和要求改善未果，终于在上个月劝退了。在做出劝退决定的同时我在思考，我应如何与我的下级就部门成员应具备的素质和能力达成共识？对于一个资深HR来说都时常有这种困惑，更不要指望用人部分能明白自己的需求，知道自己部门想要什么样的人了。
校招季马上来临了，我的团队已经完成了今年的校招方案。我们关注的核心内容仍然是如何更有效的甄选合适的学生。
我在公司已经工作十二年了，一直从事HR工作。跟随企业从小到大，基本上经历了企业快速发展的每一个阶段，成功招聘了许多关键人才。下面就分享一下我认为值得招的人需要具备的一些特质
一、招“对味”的人
什么是“对味”？我认为简单的说，就是候选人的价值观是否与企业匹配，是否能融入企业与团队，候选人身上的特质与企业的特质是否匹配。
我一直认为做为HR，尤其是招聘HR，在招聘人员时，除了关注候选人的知识技能经验是否满足岗位任职需求外，还应该重点考虑这个人的发展。两方面考虑：一即他（她）在公司是否能稳定。二即他（她）在公司是否能找到发展平台。如果每次招聘都是基于这两点考虑的话，对公司就会大有助益了。虽然有时招聘的达成率或时效性会稍差。当然这里谈的更多是职员以上级，对于一线员工我们更多考虑的是稳定。
招“对味”的人，要求HR要对公司了解，我相信做HR的大多是高情商的选手，每加入一家企业，都会迅速的了解企业的核心文化与所谓的风气，更有甚者，很多HR能很快就明白企业所谓的潜规则，尤其是用人方面的“潜规则”。这样，什么样的人与企业“对味”，什么样的人值得企业录用就很好掌握了。如果是在一个企业服务多年的HR，这种了解与理解就更是深刻了。
我公司曾有一位老司机（这里的老不是年龄而是司龄），经常会在我做他车时跟我聊。比如说，“姐，刚入职的这个人一看就干不久”。或是，“姐，这个人不出几个月就得走”。有时真能被他蒙对。我偶尔会开玩笑的说，“李，你干脆到人力资源部做招聘得了。”
他为什么会判断准确，不外乎就是老员工对企业文化的了解，知道企业或团队喜欢什么样的人而己。那我们专业的HR们，是不是也是带着这样的判断力或是对企业的熟悉度去招聘呢？
比如我的公司，虽然核心价值观中没有“务实”，但是从企业成立之初就很强调工作作风踏实务实。渐渐的这成了我公司的一种隐形的价值观。在我们招聘时，就很看中候选人是否踏实务实，所以我们基本不会招那种夸夸其谈，不脚踏实地的人。团队中大多是踏实务产的人，也让各界对我公司的好评越来越多。
所以“对味”更主要的是来源于HR对企业的熟悉度与理解度。
二、招对工作有激情的人
前几年在HR界或是管理界有一种很普世的说法，就是“如何管理80、90后”或是“80、90后不好管理”。对于这种观点，我一直不是很认同。因为每一个年龄段都有他的优点与缺点。成长的经历、整体社会的背景、价值导向以及接触的资讯都是导致一整代人人格性的特点。做为HR来说，应该更多的看到这种影响下的积极一面。这种论调不能被夸大或是妖魔化，也不能做为管理不好员工的借口。
我很喜欢用80、90后，因为他们是有工作热情、有创新意识的一代人。我公司在人才使用与培养方面一直是通过每年的校园招聘来做人才储备。连续多年的校园招聘，让我与学生的接触非常多。从85后到现在的90后。他们在面试过程中展示了他们这一代人特有的能力、思维习惯、人际沟通等。
但是，不管他们展示的自己有多优秀，都不能迷乱HR的眼睛，我们谨守一个原则：“对味”及“对工作有激情”。
其实，不单单是校园招聘，在社招中，我们也很注重招对工作有激情的人。
民营企业的标杆-华为公司有一个口号是“以奋斗者为本”。这里的奋斗者，指的就是对工作有激情的人。有激情才能够对所负责的任务不计得失、不怕辛苦、肯于钻研、以成功为大前提。很难想象一个对工作没有激情的人能够高水平的完成工作任务；很难想象如果一个企业都是按部就班，8小时工作，指哪打哪的，不范错的“本分人”，这个企业会有快速的增长与发展。
因为企业经营的快速增长从经营班子来说，要有战略性，制定的目标有技术性、有策略有方法。调子定了后，就需要一班有激情有能力的人来落地实施。否则所谓的战略就是空谈。
其他部门不说，就拿人力资源部来说，我们经常有项目性工作。每次遇到大项目时，项目负责人基本上都会住在公司，与项目团队成员在一起讨论、实施、调整、变更，直到项目进行的顺畅为止。这带来的结果就是我们团队经常会超出预期的高水平完成很多项目，得到广泛的称赞。如果不是对工作有激情，很难通过行政手段要求大家去完成。
当然对工作有激情的背后还是有太多因素决定着的。这里不展开，如果以后有机会可以详细讨论。
三、招有追求的人
在面试时，会遇到形形色色的人。但一般来说，我很怕遇到两类人。一类人是没什么想法的人，上级安排什么就做什么，《职位说明书》要求做什么就做什么。这类人如果对自己有明确认知，能安安分分做好本职工作也行。就怕即没想法，不愿多承担，又觉得自己比其他人都强，应该不断晋升或拿高薪。最后给团队和直接领导带来很多困扰。另一类是工作经验很浅，专业度不够。当问到他们职业规划时，很多人会表达出三年做到经理级，五年做到总监级等。每当遇到这类人时，我基本都不会录用，除非是非常有潜力的人。不是担心他们能力强发展快把我们这些前浪拍死在沙滩上，而是这类人对自己没有明确的认知与定位。
我不排除如果企业小，人员少，结构简单，可能一个应届生或职场新人入职三五年会做到高层。现在的互联网企业这种案例不在少数。但能坐到高位的一定是能力相当强的，有突破性贡献的。
我所在的公司是一家有4000多人的上市集团，产品线种类多，客户群体分散。事业部的老大要求有经营能力，客户意识强。职能部门老大要求专业度精深，部门人员少而高效。就拿HR来说，花三年时间能把人力资源部所有模块的工作熟悉了就不错了，再花两至三年把某一自己擅长的领域做精做专，成为核心骨干。这样下来基本也就是五年左右了。而做到高层需要懂经营，懂业务，这些能力也不是一蹴而就的。
有目标是非常好的，但目标不切实际就不太好了。当HR在面试时，会更倾向于那些对自己有明确规划，但在某一阶段内的目标是具体而可行，尤其是把在专业上的提升做为职业规划重点的候选人。
以上三点是我在多年招聘工作中总结的一些心得，或是也可以说我通常是按照这三大点来甄选识别侯选人的。当一个人的知识技能符合岗位要求了，我就开始关注他是否符合这三方面的要求。
招聘是个技术活，而人又是多变复杂的，我们不能保证招到的人都能在公司得到好的发展，但至少能保证招这样的人，他（她）在公司的发展会顺畅很多，在职位间或职类间的调动或轮岗的成功率会更大一些。
HR永远需要跟随企业发展的步伐，把准企业在每一个关键时期或变革时期对人才的不同需求。始终保证招“对味的”、对工作有激情的、有追求的人。这也是HR本身得以不断发展进步的关键。
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1楼 东方白白
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