2013年度工作总结
一、2013年主要工作及完成情况
（一）绩效考核方面：
负责7月至8月绩效考核报表数据的汇总以及月报的填报。公司绩效考核存在的问题有：
1、考核实施基本流于形式，“老好人”现象普遍存在，各部门、团队成员工作绩效毫无差别或差别较小，如化验员岗位本月考核扣分点基本集中在玻璃器皿破损率及化验室卫生维护方面，85%的成员得分均为98分；机修工本月考核扣分点基本集中在车间巡检及机修房卫生管理等，团队成员得分均为96分或97分；从考核表面看，无法体现员工工作绩效的差异性。
2、考核指标关于数据统计考核项目的数据来源真实性、准确性无法追溯，虽然部分岗位的考核指标存在量化指标，但考核人均未收集数据而单纯凭借主观印象考核，易犯近因效应。
3、考核表的上交时间始终存在个别部门不能按时完成的情况，部分部门均在考核收集最后期限匆忙打分了事，从根本上未重视考核工作，也未将此作为部门管理的有效工具。
4、一般员工对于考核的参与度较低，指标设定基本由用人部门根据岗位说明书制定交由人力资源部修订，员工参与修订较少，且接收到的反馈也较少；因此，较大部分员工对于考核指标的设定从考核开始至今仍不清楚有哪些考核项目，未涉及扣减绩效奖金也很少关注，工作重心便无法把握。
5、考核反馈与沟通基本未进行。
6、绩效工资因均来源于员工工资，从根本上看是只有处罚没有奖励，无法调动员工工作的积极性。
个人建议：
1、制定绩效考核管理制度体系等，将现有存在的考核问题罗列并出具解决办法，纳入考核制度。建议点如下：
1）现有岗位说明书基本修订完成，但为保证工作内容跟踪、更新的准确性，建议规定每年集中组织一次岗位说明书及考核指标的修订工作，同时例行月度新增、岗位变动的修订工作。
2）是否按部门为单位，按比例实行强制分布法，绩优绩差的员工应在月度考核中有所体现，考虑是否纳入考核制度。
3）人力资源部作为绩效考核的监督、牵头部门，对各部门工作的监控时间、精力均有限，此工作需适当分解，建议各部门明确兼职绩效考核人员，主要工作为：部门人员岗位工作变动及时跟踪、反馈至部门负责人及人力资源部，以便及时修订考核指标等；员工量化的考核指标数据的及时收集（按天/周/月）为考核人提供可靠的数据支持；部门月度考核表的收集、跟踪问题等。
4）制作考核流程表，对考核责任人及兼职绩效人员进行培训。
5）建议加入激励办法，明确奖惩原则及方法，绩效工资组成一部分来源于员工工资，另一部分来源于公司薪酬，表现较差的员工扣薪部分用于奖励表现较好的员工，充分体现“取之于民，用之于民”。
（二）招聘工作：
1、招聘实施及达成情况分析：
1）按月度分析：包含2013年1月1日至12月16日数据。
表1 月度招聘实施情况
表1中1-5月份招聘情况因原始数据记录不全（数据主要来源为人事月报），数据真实性存在较大问题，因此仅作为参考。
单从面试人数看可知人才招纳的时机为3、4月份，此为春节后，受整个人才市场影响，就业人员选择此阶段找工作、换工作的较多，公司可将该时间段作为人才招聘的重要时期，同时重视人才储备。下半年公司招聘旺季主要集中在6-9月份，因进入生产旺季需储备基层管理人员、市场人员，因而导致新增招聘需求集中在双流生产基地、原料技术部和市场部。
下半年7、8月份招聘需求较多，7月份离职补充占总需求的41%，8月份离职补充占总需求的50%，从另一方面也反映该时间段是员工离职的较高峰期，我们在做好离职后补的同时也应提前做好人员储备，以缩短周期完成多部门的招聘需求。
图1 月度招聘达成率折线图
由图1可见：
录用率偏低，因此为提高面试的录用率，应要加强对简历精准度的筛选，同时在电话通知环节对招聘岗位的核心任职要求进行核实，以及提高面试的判别力及专业度。
入职率虽从数据显示相比录用率高，但从整体分析实际此数据较低，录用通过未报到人员主要由于薪酬、上班时间、个人原因等问题，多数为基管及后勤员工。11月份入职率低主要是校园招聘8名实习生上岗时间定在春节前后。因此，需加强面试过程的沟通及过滤，坚持诚信招聘的同时适当避开某些负面问题，对于初试完全不能适应工作时间等应聘者则不予推荐复试。
因各月度招聘需求的核算存在重复性，因此招聘平均达成率为87%并不算高，7、8月份招聘需求增加较多，客观上招聘工作压力较大，人才市场人员较稀缺等；主观上在招聘渠道选择、招聘侧重方面未做分析，重在面试数量而非质量。因此，后期招聘工作应注重每一环节的把关和分析，不能盲目开展，应提前做好安排。
部分略
（三）制度修订：对《招聘管理制度》全面修订，结合招聘实际运行情况，对招聘业务流程、面试权限、招聘周期等进行重新梳理，但招聘周期的界定主观性较强，还需后期统计实际基础数据后加以修正。
（四）组织管理工作：根据月度人员招聘及异动情况更新岗位编制配置表。
二、2013年本职工作中存在的不足及改进建议
（一）工作方面
1、招聘基础资料纪录不全，导致大量数据的汇总分析准确性不高，从而对后期工作的指导容易造成误导。主要表现在：
1）招聘需求申请提交审核未按制度严格要求，部分岗位未提交，导致数据统计方面准确性不高。
2）各岗位招聘周期纪录不全，对于各岗位需要的大致招聘时间没有具体的事实依据，用人部门提交的招聘需求期望时间随意性也较大，在招聘达成方面与用人部门的沟通也较被动，没有具体的数据和事实依据。
3）部分岗位中途暂停又重新启动招聘未做纪录，在招聘周期的核算上未明确界定。
4）内部异动岗位的招聘未完全纳入数据的统计，此为数据统计的空白点。
改进：完整纪录招聘需求的提交时间等，准确纪录各岗位招聘周期，对于所有的细节工作都不应忽视，此类数据的准确纪录对后期工作的指导和考核实用性较大。
2、日常招聘工作的分析除为本模块提供数据外，还应加大招聘难易度差异分析，以此作为各岗位薪酬差异的一个基础数据，建议明年可以考虑重点分析招聘难度较大的岗位招聘情况，提高人力资源各模块工作的关联性。
3、从本年度招聘质量分析看，辞退人数达8人，占入职总比例的5%，辞职人数达24人，占招聘总比例的18%，此数据虽未与同类行业进行对比分析，但单看数据还是较高。
改进：加强与招聘需求部门的沟通，可从与直接管理者的交流沟通拓宽至与在职人员的沟通，了解具体事务工作，分析现有岗位人员特质，提取各岗位的关键胜任力及要求，部分关键岗位可形成书面的报告资料，此可作为项目性的工作来进行攻略。
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