推荐浅谈招聘面试

作者猎头summer 更新于：2015-09-28 17:55 1363

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HR如何更好的“面试”

本期我们就针对面试中的提问方法和信息收集要点进行讨论。大家可以从以下方面入手，也可以自己寻找方向，但要围绕本期的... 我要投稿 >

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不来三茅很久啦，再次进来，很有亲切感，除了想看看能不能认真总结出些东西，也想记录些自己成长的痕迹，详细很多茅友都是这样的想法。

本人做过一年半的猎头，再做过大半年的普通招聘，大约2年多的时间，仍然感觉自己入行未深，三十六行行行出状元，这话一点不假，招聘这工作貌似谁都能做，但是如何做，结果如何，却有天壤之别，作为招聘人员，虽不能保证一定为企业招到足够合适的人员，但提升招聘质量，不招败类、不招麻烦，这个确是人人努力都可以做到的，希望大家能够在招聘的路上越走越好。

言归正传。招聘中，我认为要通过面试获知以下信息：人员与岗位匹配度、真实求职意向、过往薪资待遇及要求、未来职业发展规划、家庭信息、

1、人员与岗位匹配度

这个是面试最核心的部分，招聘最终目的是人岗匹配。首先要分析岗位要求，具体包括性格、知识、技能、能力、工作经验等。

之所以把性格排在前面，是因为很多公司会在面试开始前先做性格测评，个人认为性格测评参照性不大，因为测评工具不一定能够准确测试出性格，很多人已经学会了如何去规避不好的测试结果，其次，什么样的性格适合什么样的工作，原本也没有一定的结论，单凭一个测试就判人生死，未免过于草率，与其如此，还不如凭我们HR智慧的双眼和通透的心去主观判断下，细节未必准确，宏观应该还是错的不远，这就叫以虚攻虚吧~~

这里所说的性格，其实更应该是个性，包含价值观和成就动机。一样的，价值观和成就动机也不建议测试，我大可以把问题都答的很漂亮，以显得我是多么坦诚正直和积极进取，很容易识别哪些回答是哪样的倾向。建议在面试中通过提问和察言观色去判断，应该会更真实一些。

知识和技能要通过岗位要求去判断，尤其要注意需求的排序，即哪些是一定要有的，哪些是可以退居其次的，这些可以通过与部门领导进行沟通获得，需求部门总是希望能够招一个十全十美的人过来，我们要进行抽丝剥茧，帮助他们理清思路，共同探讨出什么样的人才是合适的。知识和技能我们可以通过笔试来考察，也可以通过一些专业性问题来考察。

能力有时候比知识和技能更重要，如果招聘的岗位很关键的话。因为知识和技能可以通过学习获得，但是能力更多时候是一种天赋和特质，学习可以改变量，却无法改变质，所以如果对能力的要求比较高，那么就一定要找一个有这方面天赋的人，而不是奢望找一个能力平平的人过来培养。能力一般通过对过往工作经验、工作业绩、工作过程、在工作中发挥的作用等来判断。

工作经验有的是需要相关行业经验，有的是需要相关岗位经验，还有的精确到相关公司的经验。精确到公司可以使招聘的准确度大大提高，但是难度会加大。

以上的这些部分，最好采用结构化面试，要问的问题很多，事先准备好先后顺序，问话逻辑，是对面试者负责的态度，忌讳天马行空随心所问，咱们还没到那火候，驾驭不了这种，最好还是老老实实来。面试除了按照结构化提纲提问，还要适当追问，对于有疑问的或者需要了解细节的，要追问到最准确的答案为止，对于工作经历中时间对不上的地方要特别问出来，以免有什么问题。

2、真实求职意向、过往薪资待遇及要求、未来职业发展规划、家庭信息

第一部分是判断这个人大概合不合适这个岗位，第二部分就是判断这个人合不合适咱们公司以及会不会来我们公司。

问问求职者现在在求职的都是哪类型的岗位和公司，看我们公司是不是他优先考虑的那一类，问问过往薪资待遇和要求，看我们公司能不能达到，如果达不到，有没有转圜的余地，最好要了解过往的工资结构，如有必要，还可问对方是否能够提供薪资证明。未来的职业发展规划也可以判断求职者的格局和动机，看是否把现有工作当作一个跳板，还是可以长久地做下去。家庭信息的了解可以排除不稳定的隐患，比如会不会突然有一天想回老家了，或者因为家庭原因要回去照顾孩子等，这个很难避免，但是知道信息还是可以有所准备。

以上就是我的一点想法，写之前想得挺多，写着写着发现很乱，看来的确要亲自做一件事情才能知道到底哪里做的不好，总结能力和细化能力都有待提高，希望以后能够多写，写的越来越好。

祝大家工作越来越好，家庭一直幸福美满！

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