别让牛干马的事

作者 woyexiny... 2015-09-29 10:00 658

内容来自 2015-09-29 打卡话题

　　我们公司的研发经理是最近提拔上来的，他在公司算是老员工了，一毕业就在公司服务，到现在快10年了，对公司的产品技术非常精通。但是，劣势也很明显，在沟通和管理方面经验比较欠缺。
　　总经理要求人力资源部安给他排管理类的外训。按照公司的惯例，所有参加外训的人员必须和公司签订《外训协议》，承诺培训结束后的服务期限。可是，研发经理却不愿签这份协议，因为这个事情我找他沟通过很多次，但他的态度很坚决。
　　请教各位，员工不愿意签订《外训协议》怎么办？《外训协议》应该如何管理？

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我，经历过类似的情况。

今天案例揭示了企业中具有代表性的一个部门技术部，针对技术员工的管理浅谈个人看法：
1、从企业人力资源角度来讲，很重要的一个目的是尽量使公司员工人尽其才，人力资源效
益最大化，我想这也是我们人力资源从业者或者企业管理者追求的人的效益最大化的核心。
2、本案例现象揭示了企业管理中的一个常规问题，员工的职业生涯规划管理，尽管企业
按照所谓的惯例，可以肯定企业对员工进行了职业生涯规划管理，不过，还有待改善和更
加完善企业，实现企业和员工的双赢。此技术骨干优劣势非常明显，是典型的技术研究型
人才，而非管理型人才。所以，十多年的老员工，企业还是对此人没有深刻的定位和精准
的职业规划，当然了，职业生涯规划是双向的，只有个人职业生涯规划和组织职业生涯发
展相互结合才会实现最佳的管理成效。
3、案例企业薪酬体系设计不知是否能够体现“技术员工”的双通道特点。实现研究型与管
理型的职业上升路径。
4、企业内部沟通方式和频率应该有提升空间。如果企业人力资源部安排外训与员工职业生涯
规划管理有定期或者不定期的沟通，我想，案例的问题应该早已不是问题，因为，从用人的
源头上已经杜绝了此类问题。管理，忌讳的就是管理者的一厢情愿。
5、外训协议具体内容是否合理。很多企业外训协议公平性欠妥。直白点，就是企业防止员工
跳槽的“卖身契”。这也是很多比较优秀的员工不愿意签订的主要原因。要根据培训费用设
定一个合理的服务年限。
6、外训要跟训后员工的职业发展相结合。让员工对外训充满期待，而非恐惧。为什么这样说
呢？员工都希望自己能力提升后由更好的发展，如果企业给不了的话，员工培训后跳槽到别的
企业而想获得薪酬、福利、职位等更高的发展。我想，这是职场绝大多数人的想法。因此，企
业要把训前跟训后职业发展相互结合，塑造员工更好、更长久在企业发展的信心。

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