公司安排员工参加外训，但员工不愿意签订《外训协议》怎么办？

作者方松森 2015-09-29 12:45 395

内容来自 2015-09-29 打卡话题

　　我们公司的研发经理是最近提拔上来的，他在公司算是老员工了，一毕业就在公司服务，到现在快10年了，对公司的产品技术非常精通。但是，劣势也很明显，在沟通和管理方面经验比较欠缺。
　　总经理要求人力资源部安给他排管理类的外训。按照公司的惯例，所有参加外训的人员必须和公司签订《外训协议》，承诺培训结束后的服务期限。可是，研发经理却不愿签这份协议，因为这个事情我找他沟通过很多次，但他的态度很坚决。
　　请教各位，员工不愿意签订《外训协议》怎么办？《外训协议》应该如何管理？

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我，经历过类似的情况。

一、《培训协议》可以不签定么？ 
　　《劳动合同法》第二十二条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”请注意此条款的两个关键词“可以”、“约定”，由此可见《培训协议》的性质是劳动合同的补充条款而不是必备条款。换句话说，《培训协议》是否签订是建议在劳资双方协商的基础之上，必须遵循自愿、平等的原则。所以，员工不愿意签也是有道理的，企业不能以任何形式进行处罚或者解除劳动合同。 
　　二、《培训协议》真的是控制员工离职的万能法宝么？ 
　　很多HR普遍认为签订培训服务协议是防止员工培训后流失的万能法宝，只要签订协议就万事大吉了。那我非常遗憾的告诉你：社会太复杂，您的想法太天真！笔者从事培训管理工作多年，经历了很多外训后离职的事情，只能说签订《培训协议》的作用好比咱们外出锁门一样，只锁君子，锁不住小人。 
　　（1）从情感角度来看 
　　一般来说，员工外出参加培训费用基本上在2000元-10000元左右，也有很多企业高管参加MBA学习的，可能费用会更高一点，约定的培训后的服务期一般也就是2-5年不等。应该说，企业委派员工外出学习，肯定会选择稳定性较好、发展潜力高的中高层管理人员或者骨干员工，应该说这些人除非遇到特殊情况，一般来说短期内还是比较稳定的。当然，也不排除外部高薪挖角使这些人培训后短期离职，但是，如果员工真的有被高薪挖走的机会，还会在意培训违约金那点钱么？外派员工出去学习目的是为了提升员工技能，说到底就是要培养重用，如果企业真的能看到外出培训的意义，员工自然不会离职。 
　　2、从法理角度来看 
　　《劳动合同法实施条例》第二十六条　用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。 
　　《劳动合同法》第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： 
　　（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 
　　（二）未及时足额支付劳动报酬的； 
　　（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 
　　（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 
　　（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； 
　　（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 
　　根据以上条款，也就是说只要企业有三十八条的六项行为，签字的《培训协议》是完全没有意义的，请各位卡卡们自己对照一下自己的企业可以过关么？据笔者所知，很多中小企业在社保缴纳、保障劳动者权益等方面都或多或少的存在不规范的地方，如果员工真的拿此条款说事，那《培训协议》真的只能说是白签。 
　　三、员工不愿签订，HR到底该怎么办？ 
　　（1）及时与员工沟通，了解其不愿意签订的原因。 
　　员工不愿意签肯定是有原因的，建议楼主要及时与该员工沟通，了解其不愿意签订的真实原因。是公司服务协议约定苛刻？或者是其本身对培训不感冒，认为培训是浪费时间？还是对培训协议认识上存在误区？总之，只要通过沟通了解到其真实想法，才能更好的解决此事。 
　　（2）动之以情，晓之以理，逐步打消其顾虑。 
　　在了解其不愿意签协议的原因后，HR可以有针对性的去做思想工作了。有很多公司在培训服务协议约定的极为苛刻，培训总共才花了2000元，就约定5年的服务期，这在感官上就让员工接受不了。HR要记住，约定服务期不是目的，外出培训的目的是让员工学新的技能与理念并运用到企业中。此外，如果该员工是因为觉得培训没有意义而不愿意签，HR就需要认真与该员工沟通了，让其认识到自己角色已发生转变，以前是技术人员，只需要解决技术问题，现在是研发部门的领导人，更多的职能是带领团队完成工作目标，必须要加强此方面知识的学习才能不被淘汰，这也是老板的意思，建议你还是好好考虑一下。 
　　（3）实在不愿意去就算了，另寻他人。 
　　经过以上沟通，相信聪明一点的人都会积极配合公司制度签订协议的。如果该研发部经理仍然不愿意签，HR可以直接跟老板如实汇报，要么给其开绿灯，特事特办（注意保密，否则口子一开，以后HR就得天天给别人解释了)，要么就另寻他人，相信企业中想进步的人不在少数。再说，该员工作为企业中层管理人员，特别是研发部这种核心部门的领导，连培训的意义都无法认识到，你还能指望他能带领团队人员进行科技创新么？可以说这种人提拔至研发部经理岗位就是一个错误，非要让一个只有“将才（只能胜任技术项目经理）”的人去当“元帅（研发部经理）”只会让企业得不偿失！

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