秉骏哥李志勇说：
是否送外训
本案中“劣势很明显，沟通、管理较欠缺”，快十年了，没有明显改善，恐怕是性格、习惯使然，楼主可与总经理交流下：
他技术非常精通，技术是其特长，我们可以很好使用，挖掘他的无穷潜力，况且他在沟通、管理方面比较欠缺，这么多年了，估计与性格有关，即使去培训也不一定有好的改观，让他做研发经理去管理研发部门而分心，可能会影响他在技术上的精进，还不如不让他做经理，但可以从岗位、技术补贴上体现，让其收入与贡献、技术水平对等，甚至可以不低于研发经理的待遇。否则，现在他坚决不签培训协议，如果硬要送他去外训，公司和他本人都会带着情绪，如果不签协议，培训后他可以随时离开公司。
基于这样的利弊分析，说不定总经理可以放弃对他的外训要求，而且可以下一步考虑降掉其研发经理的职位。
促其转变思路
可以站在研发经理职业生涯发展角度，与他交流，主要是：技术精通，如果管理、沟通再上一层楼，自己的职业将可能上升到更高的层面。当然，这需要自己下大力气进行改善，眼下公司提供这么好的外训机会，如果错过就不知道今后有没有这个机会。
如果一直做技术，不参与管理，看上去单纯省心一些，也可能上升到一定高度，但始终会有领导来管理自己，就一定会存在这样那样的不适应。
公司对外训人员签订相关协议，约定一定的服务期限，既是法律赋予公司的权利，也是公平性的体现。当然，这样的思想工作如果能够说服他，当然皆大欢喜，如果不能，再寻他法。
按制度办事
站在楼主角度，针对外训人员，只能按制度办事，该做的思想工作做了，还得按规定办理：如果要外训，就得签协议，如果不签，就不能送去外训。当然，可以将自己与研发经理沟通交流的情况、结果等汇报给总经理，提出自己对问题利弊分析和建议等，最终请总经理决策，先得到口头意见，然后再用书面形式呈批。
我的点评
正常的外训按照标准流程签订外训协议，按照培训费用约定一定的服务期限。但案例中的外训对象是比较特殊的，总经理希望做技术的往管理方向发展，但似乎人家自身不太愿意，可能是不愿签订较长的服务期限也有可能只想做技术不愿做管理。要知道寸有所长，尺有所短，每个人都有自己擅长的方面和不足的地方，你要是没有摸清楚人家心里到底怎么想的，很有可能好心办坏事，这个社会有一种说法叫做“捧杀”。不是人人都希望从技术往管理发展的，毕竟有的人性格内向，不善言谈，讨厌交际。对人才真正的爱就是发现他的长处并加以好好利用。
赞同
收藏
评论
分享
查看未读消息
查看最新消息
