今天学习到的观点:摆正HR的位置
对于打架人员犯精神病的处理:
歆海逸扬说----凡事都有第一次,经历多了自然就知道该怎么做了,遇事不要慌张按部就班操作就好。另外你想规避再次发生类似事件的想法是好的,只是有些事情不是我们能力范围内的,管的太多你会很累,做好你的本分就好,另外管理是要部门主管去管,这是他们的责任,否则你累死也无功。
流音桥说:
(1)情况调查
当然,证人证言已经有了,我们不必要再去逐一询问,当然,如果需要在事后处理多一些依据证据,那么对于一些证人证言,应当留有本人签字的书面说明,以免自己被人摆一道。
同时,可以找该部门的领导,对所谓问题员工平时的工作绩效情况、日常表现情况进行核实,有些事情,无论如何直线领导的意见是很重要的。
当然,如果HR在公司工作时间较长,在各个部门有那么几个关系要好的可靠的朋友,那么旁敲侧击暗地里了解一些明面上看不到的信息,也未尝不可。
总之,对于这个事件,其他人都可以发表各自的言论(甚至是片面的),但是对于HR来说,把这个事情弄透彻了再形成可靠的意见建议,是必须的。不要小看一件件小事的处理,你的威望和别人对你的认可都是通过将一件件小事处理好、处理漂亮了才能积累起来的。
(2)人员去留
根据医院的诊疗结果,如果不是十分严重,那么在风险可控的范围内,可以考虑继续用工(还得结合员工对公司的贡献来看)。如果病情较为复杂,且难以控制,那么作为企业来说就有可能要有所动作了。(不要说HR心狠手辣,单位不是慈善机构,税务部门不会因为单位做善事而给单位免税,他们可从来没手软过——响应政府号召的除外)。
一旦需要辞退的,那么HR首先要弄清楚法律底限,并且在人性化的角度适当为员工争取一些利益。譬如,该支付的经济补偿金,或者支付部分经济补偿金(毕竟员工打架在先,而且有相关证明,很多单位制度中都明确打架属于严重违反公司规章制度),毕竟员工生病了。