培训规划如何做

作者 ruby343 更新于：2015-09-30 12:19 711

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什么样的人值得招

本期，我们邀请HR们聊聊“什么样的人值得招”这个话题，承接上月的话题哦，通过上月的学习，很多HR要入职了，您知道... 我要投稿 >

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话说我考企业培训师的时候老师讲过培训项目开发，课程开发，教材开发，培训教学组织工作，培训评估等。教材里面没有系统的讲如何做培训规划，细细想来，结合三矛的课程内容以及老师的分享，我把个人对培训规划的理解总结了一下：

　　第一、通过培训需求调查，确定培训项目：在做培训需求调查之前，首先要做足以下两块工作，一是岗位说明书的梳理，首先要保证公司各个岗位的说明书为最新版本，适应目前各个岗位的工作内容。只有这样你才有基础去做调查，只有这样当你在企业要求（减数）与岗位员工实际能力（被减数）之间做减法的时候才有依据可循，才有减数可以参考。二是有一定的人员测评工作。这里可以是绩效考核评估，通过以往的数据来参考目前各个岗位的人员技能短板在哪里，有针对性的确定需求。需求调查总结起来无非是企业对人员素质提升的实际需求，也就是在企业要求与员工素质之间做减法，差距就需求，就是我们查漏补缺目标。

当然，实际工作中往往是你做完需求调查后，你会发现员工的需求太多，这个时候需要进行一个筛选的过程，企业未来一年和五年内的发展战略目标是什么，企业未来对人才的实际需求是什么，明明未来企业对中层管理干部市场拓展能力有一个很高的要求，那么我们重点从这方面进行开发和培训；如果你同时调查出中层干部大部分在办公软件的使用上能力欠缺，这个就可以暂时放一放。根据企业的实际需求，砍掉一些不能给企业带来显著效益的或无用的培训需求，选出来真正符合企业发展的培训项目。

　　第二、培训内容开发：确定了项目，那就要进行相关培训内容的开发了，对整个培训项目的开发，我个人理解应该重点有以下几方面的内容，根据培训项目的需求确定培训对象、培训方式（脱产培训、集中培训...）、培训时间、培训课程，教材，培训讲师等。这里重点主要在培训课程的开发上，重在体现内容，其他的可以归类到培训项目的组织中。

　　第三、培训过程设计：培训过程的设计重在组织实施上，重点内容有培训的组织，培训通知的发放、培训时间的确定、地点、方式、活动等。这里就是我们培训课程的具体落实和组织工作。需要有一定经验的培训专员组织落实。重点在细心，协调。

　　第四、培训评估选择：一般的四项柯氏评估，反应层评估、知识层评估、行为层评估、结果层评估。具体的操作方法已经被很多专家讲过很多次了。一般企业能做到行为层评估的就很不错了。

　　第五、培训资源准备：该项要具体落实到具体的课程项目中，不同项目对应准备的物料、设备也不尽相同。这需要强调的是资源不仅仅是硬件资源，同时还有软资源，也就是培训的契机，天时地利人和才能出来一场效果显著的培训，同时也少不了公司高层的支持和员工们的拥护。

　　第六、培训成本预算：费用确实是在整个过程中有举足轻重的作用，如果没有钱，那么再好的培训方案也不能得到落实。不过这不是我要强调的，在这个阶段，最需要强调的是，如果有费用的话，我们一定要把费用的出处做的清清楚楚，账目明明白白，有多少培训经理都在被审计的时候栽在这上面。

　　最后，培训一定是服务于企业的发展为出发点，一定要服从于企业对人员素质提升的实际要求，这才是培训部门和培训工作者的价值所在。

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