提高工作效率是目标,提升员工素质是核心

作者秉骏哥李志勇更新于：2015-10-14 21:46 16277

内容来自 2015-10-16 打卡话题

　　近日，多地宣布上调最低工资标准，全国至少已有23个地区上调了2015年最低工资标准，今年上调最低工资标准的地区数量已超过去年全年。其中，上海、深圳两地最低工资水平超过2000元大关。
　　现在，2015年还剩下3个多月的时间，预计上调最低工资标准的地区还会增加。在当前经济疲软的情况下，上调最低工资标准的地区反而增加，这对于很多企业来说无疑是雪上加霜。
　　如今，人力成本不断提高，调整薪酬还是减少福利、减员增效还是企业外迁等等，很多问题也随之而来，作为HR我们能做些什么呢？

展开

各地最低工资标准逐年上涨，这已经成为任何人都阻挡不了的趋势，至少涨到多少到顶，只有让时间来回答。面对这种局面，我们不能过于担心“狼来了”，更不能无动于衷，应当积极分析企业内外形势，突出自己的优势，只有这样，才能在市场竞争中有自己人的席之地。具体到HR工作，可以开展以下工作：

人工成本增量

我们以深圳某规模为1000人的生产型企业为例来说明，假如最低工资标准增加到2000元，人均每月加班36小时，劳动合同中都明确约定以最低工资标准为计算加班费的依据，即使每人原有固定工资不调整，其增加的显性人工成本粗算如下：1）每月：2000/21.75/8*36*1.5*1000=598000元；2）全年：为7176000元。

以上计算，是加班费增量的最低限度支出，并未考虑社保、员工工资年度调整等增量，公式中，站在企业角度，只能在“36”和“1000”上做文章，前三个数字是没有直接办法的，若原材料、水电、物流、广告、税费等增加，销售价格不增、有限增加或下降，则可能使企业成本加上再加。

提高劳产率-少加班

如果将36降为18甚至9，那将大大降低加班费的支出，如果不加班或少加班，同样可以及时生产出等量或更多量的合格产品，那么，必须在人、机、料、法、环各方面想办法，落实到人资工作的对象“人”，即员工，则需要通过三级培训，从思想意识、忠诚度、奉献精神、技能技术等各方面切实提高员工的综合素质，这需要人资在培训工作中起到组织、监督作用，同时做到“不花钱要办事，花小钱办大事”的方针，否则，可能导致企业整体劳动生产率未提高多少，反而培训工作量让人力成本增加不少，这是我们不希望看到的。

不增员也可增产

公式中的1000，我们这样来考虑，如果维持不变，也就是有人离职就及时补充，如果通过激励、培训等方式，完全可以让他们生产出更多的合格产品；另外，也可以保持行政人员不再招、提倡多能工等策略，1000即使降为800，也能让公司产量保持不降甚至略有上升，这就需要通过流程再造、新工艺等来实现。这些工作，人资同样可以积极参与，并站在人资角度提出自己的意见。

外迁的成本

不少沿海企业纷纷往内地迁，它们看重的是内地租金/土地便宜、员工工资略低、法律空子更多、生活等后勤支出更少等，但在做出搬迁前，人资一定要会同财务计算费用，搬迁物流费、耗损费、减产等，关键是生产的恢复期如果过长，其损失将非常巨大，一边是有形的订单丢失，二是与当地同行/政府等沟通成本增大，三是重新招聘新员工带来的培训、废品、离职等支出或损失。只有认真评估，才决定迁与不迁。

增加赢利能力才是根本

抓住人才、企业创新才是企业不断提高赢利能力的不竭源泉，作为HR部门，培养梯级人才队伍，建立各部门创新意识和业绩的考核机制，全员具备较强的危机意识，不断突围，始终保持旺盛的员工活力和竞争意识，优化公司产品结构，增加赢利能力强的种类。

降薪降福利不可取

降低人力成本，最简单最直观的方法就是减员、降薪降福利，然而：留下来的员工心里也随着离开员工的节奏而七上八下，其敬业精神和忠诚度受到影响；降薪使公司整体支出有降低，但员工积极努力的热情也降了心；福利本来是用来鼓励员工不断积极努力工作，用较小的支出获得员工较多的付出，让员工心里还感觉舒坦，但如果将已经设置的福利取消或降低标准，员工受打击的心将会较长时间都是冰凉冰凉的。

受伤的心，很容易表现在工作上，怠工、窝工、废次品增加、士气低落、与领导顶撞等会明显上升，耗废领导和HR部门来处理这些问题的精力。所以，不到走投无路或其他方法用尽，不要采用降薪降福利。

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