面试是个技术活，在短短的时间内要判断一个人的胜任力本身就是伪逻辑；理论上讲企业是招不到符合自己的人才，因为一个企业也是有个性的、有文化的，在不同的环境下成长的人才怎么可能符合你的企业的个性？这不是扯淡么？但企业是商业运营主体，需要人才支撑，又必须招聘人才，怎么找到相对符合自己企业的人才呢？答案是不可能。
怎么办？其实胜任员工是培育出来的，企业必须承担人才培育的职能，太多的企业逃避这个职能，结果就是人才走马观花，铁营盘流水兵。现实就是现实，HR其实是一个很纠结的职业，因为其本身也在“职场怪圈”内，而要想做的好，又必须跳出这个“怪圈”，用圈外的思维管理“圈内”的人，所以很多HR变的“虚伪”、“官话”，无力改变现状，走进了择业困惑中去了。
回归现实，HR要生存，要发展，必须要有颗勇敢的心。观念上首先必须站在客观的角度。什么叫客观？简单讲，要从三方面考虑问题：1、自身的需求，2、对方的需求，3、事物本身的发展规律。我们看一个人，如果以自己个性的喜好来看很容易偏差，因为你用你自己本身的标准去衡量了。你要有挑战自己的心，把自己换位到老板去思考一切。老板关注什么？关注“势”：市场的动势、团队的动势。我们呢一般关注什么？我想一般关注“事”：这件事我完成了吗？招聘任务完成多少了？你如果只关心“事”，你怎么与老板对话？你24小时去揣摩老板的心思去吧，如果你真是“八面玲珑”的人才那倒也无可厚非，因为这种能力也是一种人才，可惜很多人不是，很多人做不到“八面玲珑”，那说明什么？说明你努力地方向错了，“八面玲珑”不是你的菜，你就老老实实做点实事吧。其实这也是一个方向问题，自身努力方向的问题，也会决定你未来的发展方向。
企业需要什么样的人才？你真的清楚吗？你自己在这个企业呆了多长时间？老板的经营价值观你真的了解？你的思维高度能站在老板的高度线上考虑问题？市场需要什么的前沿人才？你企业的未来竞争战略是什么？你的人才结构适应未来发展方向？你的阅历能让你洞察这一切？有些人认为这些都是虚无缥缈的东东，我只想关心怎么做？呵呵，为什么做都搞不清楚，怎么做会有正确的方向吗？方法重要吗？重要，但在选择的时候根本不重要。打个比方，你要去旅游，你先考虑旅游地点还是交通方式？旅游地点是方向，交通方式是方法。我想一般人都会先考虑旅游方向再考虑旅游方式。旅游方向的选择是什么决定的？是由你的个性、兴趣爱好、届时的需求等因素决定的，就像企业招什么样的人才是由企业的个性、老板的经营观念、现实的职能缺口等因素决定的，反正不是你决定的。你只有明白了这些，你招人的方向才会正确，否则你肯定招不到合适的人才。
我们揣摩清楚了要招什么的人，那么我们在面试的时候就会关注你想关注的点。招一个合适的人才真不容易，人是一个复杂体，每个人都有优点，同时也会有缺点，这是上帝赋予每个人的，在你拥有的同时你也会失去。如果我们一个劲的盯着一个人的缺点看时，你会不知不觉的会放大，因为这个缺点肯定也是你潜意识关注或者潜意识反感的，那么遇到这种情况应聘的仁兄肯定倒霉了，能力再高，对不起此地不用。那么这个人真不符合吗？天知道。我只知道他面试了N家后终于找到一家半年功夫升职了。
人你能一眼看透？不可能，时间是唯一检验的标准，所以试用期就显得尤为重要。我们在面试环节怎么把好第一关呢？面试前的准备工作、面试技巧啦等等我不想去多说，因为翻翻书、上上网，一套一套的理论多得是。但我想说的是人才测评工具真的科学吗？我试用了很多方法，最后的结论是就那样吧，人才照样流失。说明什么？说明这套人才测评工具不是你企业的测评工具，是贩卖过来的人家的测评工具。测评工具有科学性吗？肯定有，不然怎么有市场；要用吗？肯定要用，为什么？因为你无法准确把握应聘者，你必须依托一个方法论证明我选中的人是合适的，便于你更准确的把握。我的观念是可以用，但只能作参考，因为你需要有力的证明，这无可厚非。但我认为面试要更多的考虑适应性。因为专业能力相对而言是比较显性的。什么是能力？做过一遍会做了就是能力，人是学而知之，不是生而知之，人是在学习中成长的，从不会走路到会跑都是慢慢学来的。不会做的经历过了就会了，然后熟能生巧。讲心里话，学校里学的能应用到工作中的真的少之又少，社会才是真正的大学，这也是教育体系失范的悲哀，而社会大学中企业是重要的学习殿堂，所以企业的培育才是真的学习。所以专业性的考评尽量用企业经营中涉及的知识领域或者当前难点去测评其专业能力，能力是企业可以赋予的。而适应性是判断应聘者留不留的住的关键因素，大家都知道离职成本之高，但很多人不以为然，那也没办法，什么样的企业招什么样的人才，王八对绿豆只要对的上，员工走了自有后来者，这样的企业比比皆是，但毕竟不是主流，不是未来的方向。
面试这种筛选手段的效度是建立在这种假设之上的：人的行为是由人格类型、素质能力和激励因素的共同作用的结果，而人的素质能力和人格特征是可以通过观察人的行为和语言显现的，因此面试可以作为在特定的人工环境中专门通过面试者的行为和语言等外显因素来推断其人格、动机和素质能力，判断与企业的匹配性。因此面试官可以构建面试者的表现模型进行综合测评，一般包括面试者的核心素质、面试者状态、面试前的准备、面试过程中的设计因素、面试者与面试官的博弈因素、面试官的信息处理等等。而面试过程本身也是一种也是一种人际社交活动，一系列人际交往的博弈对应聘者与面试官都会产生潜在的影响，所以我建议大家转变看待雇佣为目的面试的角度，太多的面试官更看重面试后的面试评价，而不是面试者表现，会出现一些列的限制性和偏差性。面试者表现才是面试者特征和素质与面试评价的最重要的中间变量。面试关其实就是应聘者与面试官的博弈关，应聘者极力展示自己的优点，掩饰自己的弱点，面试官极力在显性的行为和语言中捕捉关键的因素，所以我认为面试一个人有70%的把握已经不错了，可以拍板了,30%是在冰山下的暗箱，需要在试用期和聘用中显露。因此在这样的逻辑下，适应性的考评尤为重要，建议专门设置适应性测评模型，具体的模型设计虽然由于各人的经验不同设计的效果不一，但我认为必须去做，哪怕是个思维模型。
啰啰嗦嗦讲了这么说，讲讲就偏题了，也不知道讲了多少废话，其实只是想表达一句话：怎么做不重要，为什么做才重要，为什么做是选择方向，怎么做是工具，方向选择错了，工具再好很容易偏道的。
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1楼 制造业弋岚
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佛心高照
@制造业弋岚：谢谢