很多HR都遇到这个问题：在"招人难"的大环境下，往往花重金招一批新人进来，这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高，于是老员工就不满意了，不是吵着加工资，就是消极怠工，极端的是离职走人，给企业的稳定和发展带来不小的影响。遇到这种情况，往往是老员工有老员工的委屈，新员工有新员工的价值底线，怠慢谁都不太好，有HR就左右为难了。
1、你们公司有没有新老员工工资矛盾的这种情况？
2、具体你们是如何处理和平衡这种矛盾的？其中有哪些独到的处理艺术？结合企业实际，请分享你们的实操经验和成功做法。
1.
薪酬体系与时俱进，
每年进行薪酬的调查，特别对行业内及竞争对手的薪酬进行调查，在公司可承受的范围内每年进行调整，只有合理的薪酬体系才能吸引人才、留住人才；我们知道，如果大部分老员工都出现了高于新员工的情况，这个肯定是薪酬体系设计不合理或者薪酬体系没有与时俱进，因为此时，老员工会有这样的想法：出去工资都高多了，在这里没有“钱”图，所以在前面的打卡里，我有提到的薪酬每年的比较率的比对调整，就显得很有必要了；这个比较率的产生，避免了老员工对比新员工的薪资以后，产生“满天要价”，通过数据比较产生，我们一般就是定性分析以后，再定量分析。
2、完善公司的薪酬保密制度。
HR首先要做好薪酬保密制度的完善，对于制度的宣讲培训以及后期的执行甚至于违反制度所应受到的处罚都应有详细的说明，并彦时刻保证制度的有效执行，不能让制度浮于形式。那么新员工入职后的薪酬相对就会比较隐私，也能在一定程度上缓解新老员工因为薪酬水平带来的矛盾。
3、薪酬方面的措施
新老员工的薪酬矛盾如果属于老员工的薪酬偏低的情况可采取：一方面可调整新进员工的薪酬结构（把多的部分放入绩效考核上面，新员工因工作尚不熟悉其绩效奖励会被扣分，老员工则会完成较好，扣分较少）；另一方面给予老员工引导新人的补助，带出新员工（以转正通过为准）达到一定的数量，公司给予一定的荣誉（颁发优秀职业引导员的证书）并每月给予一定的补助，增加老员工的工龄工资，还可以在年终奖上给予倾斜；
新老员工的薪酬矛盾如果属于新员工的薪酬偏高，但由于工作的紧急或特殊情况需要招聘的话，可采取：原有老员工的薪酬不变，给予新员工的每月发放的薪酬与老员工相比稍稍偏低一些，差额部分放在年终奖中体现（因为我们的工资及年终奖都是保密的），可与新员工约定好，不要将其薪酬告知他人，但这种情况一般是人数较少时采用的方法；
4.福利做文章
常规的：一般会设立工龄奖，相比一般公司都会有这个奖项，就不多说，
重点说的是：构建学习型组织，因为每个人的处事风格、价值观，工作方式，都会不一样，那么不管业绩上面是不是体现优秀，都会产生视觉角度不一样，而产生的理解矛盾，那么对于这点话，成立企业商学院，每个基础课程，每个岗位课程进行考试，那么这样的标准是：1.通用课程的学习与考试，2.岗位课程的学习与考试；这两块进行考评的，打破部门与部门、新老员工的处事风格、价值观、公司方式对比了，而转移到学习力的对比上面，好处就不多说了，大家都懂，在这个运用可以是精神激励，表扬、表彰；也可以是晋级必修课，晋级上面操作，这样的话，又在数据上面抹上了重重一笔【这部分暂时不太懂】
5．了解市场行情，做好沟通
了解人才市场发展状况。
某职位薪资的市场价位如何，随着时代和技术的发展，胜任力有什么变化没有，同行企业又有什么异动，本地区和其他地区是怎么关联的，市场高、中、低位水平如何，本地周边企业是怎么情况。这些信息都应当随时给予收集和整理，在应聘面试中具有十分重要的参考，否则，就容易被一些应聘面霸们蒙混。
善于与新员工进行谈判。
公司招聘不管多么紧张，也不要在应聘者面前表露出来，一定要在充分掌握应聘者能力条件基础上，引其先说出薪资要求，包括福利方面的，再根据面试中不如意的地方来谈判，正如到商场谈价买物品一样。把握三关，一是仔细观察，争取发现不足；二是有理有据的杀价；三是适当添价。我认为，与新员工谈薪其实就是一种市场行为，没什么不好意思谈的，只要双方达成一致，就可以入职。
如果新员工能力确实比较强，要求薪资比较高，又不想放过人才，就需要请示领导决策了，同时说明自己的理由和担心的事情。在我们公司，同职位的，不管能力多强，也不能比老员工高出10%，否则，宁愿放弃。
对同一岗位的新老员工做SWOT分析。
新员工的加入为公司注入了新鲜血液，给公司带来了蓬勃生机，甚至在侧面也能激发老员工的斗志，公司应该合理拿捏新老员工之间的“薪酬矛盾”，运用SWOT分析出新老员工的各自情况，综合比较，将他们的优势表现出来，促进学习，互相进步，新员工的明显优势也可作为薪酬高于老员工的一个谈判的砝码，但是在进行说明书一定要注意表述，不能厚此薄彼，让老员工不满更加严重。
也需要与老员工进行沟通。
引进部分比目前老员工高一些工资的新员工是难免的，但千万不要以为“工资保密”能够管事儿，所以，一定要给老员工们沟通，说：目前人手确实比较紧，工作难度比较大，公司招了能力比较强的某某进来，大家一定要协作力量，共同把工作做好，只要工作有业绩，今后的路和平台都是不错的。这样的暗示已经能够说明问题了。
当然，如果有老员工主动找到上级反映问题，就需要给予充分重视，让其如实表达自己的想法，并进行针对性的分析和说明真实理由，力争说服他，然后安心工作；如果自己不能说服，就请求上级来协助，一般是不会为其增加工资的，可以考虑从重视他、让他参与更重要的项目和会议上去考虑，这样也能满足他一定的需求，特别适合那些想出人头地的员工。当然，如果遇到比较叫真儿的员工，实在达不成一致意见，也只能好说好散，但一定注意不要激化矛盾。
6.年人力资源计划中要充分考虑到老员工的对公司的贡献，如果能转化为物质回报是最好不过的
新进来的员工由社会经济发展、行业发展、个人需求等原因对薪酬的期望都较高（对比本单位同岗位薪酬来讲），甚至很多求职者正是因为不满意前单位薪酬福利才选择另谋出路。这这点上，首先应该肯定老员工对公司不离不弃，他们的稳定性也促进了公司的发展。可根据他们工工作时间长短选择奖励、激励方式，这个新员工是没有的。可以从福利方面，比如说满一年可享受免费体检、满两年可享受旅游、满三年可享受家庭旅游等等，这是一种福利政策，各单位可根据公司实际情况参考。这样老员工的心理就会相对平衡。
7.公司同为员工，职业发展和机会对每个人都是一样的，但是特殊情况下要优先照顾老员工。
很多企业现在都有意识，培养自己的人才梯队，这样成本较小，稳定性较高，持续发展较好。虽然引进了新员工，可是当公司出现了职位空缺时，新老员工的能力向当时，优先考虑老员工的晋升，为了预防老员工对工作的懈怠，可在晋升时设置为“代理某岗位”等，并明确表示公司有考察期，做的不好还是会换人的，这样也能让新员工对老员工起到一定的激励和“威胁作用”。
8.员工精神层面的关注。
人都是由精神诉求的，我们希望得到报酬，也希望报酬又高，公司的领导和文化都饱含人情味，这样岂不是两全其美？毕竟人是感情动物。俗话说留人留心，马云就说，员工走要么钱没给到位，要么心受委曲了。心受的委曲就可以提高到对员工精神层面的关注，在日常生活中、在工作中、你的一个眼神、一个表情、一个动作都会让员工产生各种各样的想法。所以领导们在平常就是因人分析性格好恶，给予员工关注，让他们有被重视被尊重的感觉。
员工更多的荣誉，让他们有更多的成就感，一般我们会在部门会议上对传帮带表现优秀的老员工进行通报，给予鼓励与表扬。
9.同为公司利润努力才是最根本出路。
说真的，那些行业领头的企业，虽然也要平衡新老员工的工资，但由于一般都是薪水比较高，在招聘和留住人才方面就有比较大的优势，原因就是因为“财大气粗”，还不是因为锅里货多。
总之，我认为，不要因此轻易答应给老员工加薪，否则，蝴碟效应不得了，最终，公司出了钱，为员工加了薪，还会惹来“公司里外不是人”，出现许多新的不平衡现象。
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