特殊岗位特殊对待，加班问题是导火索

作者流音桥更新于：2015-10-12 20:29 19032

内容来自 2015-10-13 打卡话题

　　我们公司是做化工产品的，前段时间因为技术故障导致生产停工，公司紧急通知正在休假的李某到公司加班抢修，但李某却以双休日为由拒绝加班，因此导致停产两天，给公司造成了1万多元的经济损失。
　　后公司追责，要求李某承担这次停产的经济损失，赔偿从其每个月工资中扣除。李某不服，并表示不会承担公司的经济损失，如果公司敢因此克扣工资，就会去劳动局告公司。第一次遇到这种情况，不知道该如何处理。
　　请教大家，员工拒绝加班导致公司严重经济损失应该如何处理？如何能让员工不排斥加班呢？

展开

一、问题

1、公司做化工产品，生产型企业。

2、因为技术故障导致生产停工，紧急通知正在休假的李某到公司加班抢修，遭到拒绝。

3、停产两天，给公司造成1万多元经济损失，公司追责。

二、分析&建议

这个问题，跟昨天的一样。表面上是一个加班的案例，但实质上是一个其他的问题：特殊岗位权责定位的问题。公司权责定位不清，员工跟公司顶真，最终东窗事发。说白了，这个加班的问题也只是个导火索而已。

1、特殊岗位的权责定位

（1）公司对特殊岗位的权力

对于公司来说，多少有些岗位不是正常的坐班制的。特别是一些关键技术岗位和一些涉及到需要抢修的岗位，有一些特殊的岗位要求，是正常现象。所以说，对于案例中的岗位，如果公司有明确的要求，那么就有权力要求员工力所能及地赶回来抢修，以便恢复生产。这种类似的岗位，有设备抢修、IT网管、甚至特殊时期公司高层领导值班等。

（2）确保权力义务的对等

权力义务通常是对等的，既然公司要保有这样的权力，那势必在某些方面需要尽一些义务，特殊岗位要有特殊对待。其实道理很简单，拿多少钱干多少活，要人多付出，那得有足够的“利”。

这些特殊对待的思路可以有以下几种（包括但不限于）：

A. 特殊岗位津贴——既然发生事情需要随叫随到的，那么可以设置一些岗位津贴。所谓养兵千日用兵一时，军人平时不打仗，难道就不发饷了么？不可能吧。所以，类似设备抢修、IT网管等岗位，可以考虑岗位津贴。

B. 收入修正——其实和第一点是异曲同工。你要马儿多跑，那不得多喂马儿一点草？

C. 工作时间弹性化——同样的，收入付出平衡原理，钱上不肯，那只能从工作时间上灵活处理。如果涉及到加班和紧急抢修的，那么在其他时间就要给予补假或者在平时的考勤上适当放宽。

D. 职位要求——在节假日，有些岗位甚至是高层必须要出来值班的，而且这种值班是义务性质的，那就是职位要求使然。

E. 事后补发或嘉奖——再不济，平时没有表示，若是事情发生后得到及时的支援和处理了，除了加班费的给付外，还可以事后给个表彰、年底给个先进什么的，一来可以拿正面案例做企业文化引导，二来也是给员工的一个肯定。

F. 其他可以的方式。

以上这些考虑，并非是必须的，而且也不是说单位不这么做，员工就可以不履行义务。只是，上面这些做法是为了更好地保障员工能够更加积极地响应公司的一些紧急特殊指令，具体做不做，做到什么程度，还看单位自己取舍，不作强求。

2、特殊事件发生后对于涉及人员的处理

（1）处理思路

特殊事件既然发生，如果员工的岗位要求中明确类似“随时根据需要完成抢修任务”等要求，则必须以公司大局为重、服从指令，否则可以定为失职，单位追究赔偿也是无可厚非的。

退一步讲，即便是岗位中没有完全明确，我觉得作为单位也是可以有这样的要求，若员工拒绝，则需要有一些充足的不可抗力的合理理由（诸如正好出去旅游无法及时赶回、生病住院、家中发生大事等等）。如果只是说双休日不能加班，这个理由显然是不能掩盖其岗位职责的。打个比方，即便是单位没有保密要求，员工也是不能随意泄露公司秘密，这是一种默认规则，我觉得这是类似的道理。

说了这么多，无非是想证明一点：对于责任人员，单位要求员工加班抢修，是合理的要求，员工没有充足的合理理由拒绝，造成损失，我觉得单位主张追究责任，是可以得到支持的。

（2）具体处理步骤

A. 要求涉事员工解释：

首先，还是先找员工沟通此事，甚至可以发出书面通知，要求员工对之前的事件给出书面的合理的解释。如果确实给出了一些不可抗力的原因，那么公司应当给予适当的理解，但要做好后续的亡羊补牢工作，以后此种情况再次发生可以有应急预案。如果确实如案例中所说的，双休日不肯加班，那么单位可以追究赔偿，甚至考虑该岗位的人员替换。

B. 责任认定与证据梳理：

如果员工确实是消极对抗，单位确实可以追究经济损失。但是，单位需要负举证责任，这些举证包括但不限于：通知员工抢修却遭到拒绝的电话留证、公司损失的核算依据、责任判定依据（全责、主责、次责等）、追偿额度与依据、追偿方式等，其中：责任判定依据我们要弄清楚，如果还有其他领导或者审核人的，那么只追究一个小兵全责显然是不合理且得不到支持的。追偿额度如果能有制度最好，如果没有，则要在计算标准上给出明确合理的说法。

C. 追偿实施的注意：

《工资支付暂行规定》第十六条规定：“劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”所以，在扣员工工资的时候，单位可以分批扣款，每次不超过20%，直至结清，并且所有的扣款记录均需注明且归档备查。

D. “锱铢必较”还是“长远影响”：

这件事情虽然员工有错，但是单位要怎么处置，可以有很多选择和结果。锱铢必较是维护了单位的利益，但也会让一些员工有些许心寒；若能适当大度处理，未尝不可以为公司争取一些隐性利益。只是这个度的把握上，HR要结合企业文化、老板特点和实际情况来好好权衡，并且要与高层意图保持一致。

3、关于事件的后续改进

（1）职责明确

还是那句话，虽然有些可能是默认行规，但是落于书面白纸黑字总归是效力更强一些。而且，借此制度改善的机会重申一下企业精神与岗位职责，也并非坏事。

（2）员工与公司利益共进退，这是最起码的原则，借此机会做一个集体利益的企业文化宣导，也不是不可以。平时也要多进行一些类似主人翁精神的团队建设活动或者培训课程，公司也要提高人文关怀。员工越消极，说明公司的人文关怀越是欠缺。公司对员工冷漠，就不要怪员工不热爱公司。

（3）提高相关人员事务处理的敏感性。电话通知遭拒后，通知人员要有可能会涉及追责的预判，即书面通知跟进或者进一步电话录音取证。

（4）关键岗位替任/后备人员的考虑。有些特殊岗位虽然平时一个人可以完全涵盖，但人都是吃五谷杂粮的，总归会有点状况。那么企业也不可能一棵树上吊死。当然，平时只需一个人足够的，也没必要为了后备而多养一个人，具体处理上可以考虑0.5人的方法，即培训其他岗位人员一些相关的技巧，以便专人不在时可以临时做一些应急处理。另外的方法是可以寻找外包合作方，分担处理。具体办法各个公司结合实际情况考虑。

（5）特殊岗位的保障考虑（见第1点第（2）项），这里就不做多说，各位看菜吃饭，无需强求。