让老板拥抱变化！让工资飞！

作者元气鸭梨更新于：2015-10-13 09:53 13129

内容来自 2015-10-16 打卡话题

　　近日，多地宣布上调最低工资标准，全国至少已有23个地区上调了2015年最低工资标准，今年上调最低工资标准的地区数量已超过去年全年。其中，上海、深圳两地最低工资水平超过2000元大关。
　　现在，2015年还剩下3个多月的时间，预计上调最低工资标准的地区还会增加。在当前经济疲软的情况下，上调最低工资标准的地区反而增加，这对于很多企业来说无疑是雪上加霜。
　　如今，人力成本不断提高，调整薪酬还是减少福利、减员增效还是企业外迁等等，很多问题也随之而来，作为HR我们能做些什么呢？

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中国人的工资高吗？只有减员才能增效吗？在我看来这完全是个伪命题。且不论“中国人平均工资列世界倒数第16名”这种水分很大的统计数据，光看看做劳务输出的人才中介，不用说欧美，也不用说日韩，连亚非拉那些过去被我们看作难兄难弟的国家，给工人的薪水都比国内高出一倍还多！几年前有一首摇滚歌曲红遍网络，歌词“伟大的祖国她超有钱，四万个亿跟我有蛋关系”引起无数底层民众的共鸣。绝大多数中国人靠工资活着，中国已经是世界第二大经济体，工资不涨怎么能说人民共享胜利果实？我的第一个工作单位就是家乡某国企，鼎盛时员工过万，直到我走的那年，员工还有两千多人，效益不好，上面又发文件，要在年底前完成减员增效。现在过去三年了，和我一起进厂的百余名大学生，走得没剩几个了，听说厂子经营状况一年不如一年，本来就低的工资又普降了。但凡大面积减员的，总会涉及到在经济补偿上发生纠纷的，真正痛快走人的，都是能力过硬，早就想另谋高就的。

当前经济为什么低迷呢？我其实对此一直很感兴趣，但如果展开去就跑题太远了，至少可以肯定的是和人力成本上涨关系不大。相反，人力成本上涨才能倒逼企业转型升级，打破体制垄断，鼓励社会创新。还是举我第一个工作单位的例子，当时厂里的一个核心产品有一道工序，是要把很多钢管穿进设备中去。单位总是安排组织大量人力去做这个事情，工人忙不过来，甚至还会安排办公室人员，轮班去干。每次穿管子都搞得和大跃进似的，挂条幅，写黑板，拼进度，甚至拍照片写新闻稿，宣传干部工人齐心苦干出成绩。我有翻看厂里的工伤档案，一半以上是因为穿管子产生的，甚至留下终身残疾；而且经常发生因为使力过猛，管子在设备中变形，最后被买家退货的情况。那为什么还要继续做这么费力不讨好的事情呢？因为如果要研发或购买不需要人工穿管的设备，可能要投资上千万，而全厂职工的平均工资，一个月才两千元钱。前阵子三茅头条不是还报道中国即将成为机器人消费和研发大国吗？实现这点的前提就是人工成本必须上涨！我在韩国短暂生活过，有一个很明显的消费体验，就是国外凡是和人工创造有关的产品价格都很高，而可以大规模工业生产的产品却很低廉。比如一本书籍，同样厚度，在国外的价格水平可能是国内的几倍还多。这样的价格体系才有利于鼓励创新，国内老板们习惯于人力贱于机器，这样的体系怎么能鼓励人去创造？互联网时代的到来正在加速打破体制的壁垒，过去体制内是少数人工作，养活大多数寄生虫，现在是少数人跳出体制去创业，大多数人将伴随着体制内的泰坦尼克号沉没！“大众创新，万众创业”这个政策本来就是和“上调最低工资标准”遥相呼应的。

前面写了这么多工资上涨的必要性，那么身为HR到底要怎样面对“高工资时代”呢？以下几点是我的个人观点，仅供参考：

1、说服老板转变观念。反正都是要涨，晚涨不如早涨。就像之前网上热炒的四天半工作制，我知道的个别企业已经在运作了，在对外招聘的时候，一下子就有了特别大的优势，对企业也是个绝佳的广告。最低工资略高于同行，有利于建立业内的好口碑，有利于提高全员的凝聚力，有利于规避劳动法务风险，请告诉老板“拥抱变化”。

2、调整薪资结构。涨工资有两个参考线，一个是当地最低工资标准，另一个是当地社保核定基数的低线。我的建议是在设计公司薪资结构的时候，合同工资（固定工资）不能低于当地最低工资标准，加上绩效工资和各类补贴奖金（浮动工资）不宜低于当地社保核定基数的低线。在不缴纳社保违法的前提下，这样的设计对于基层劳动者是最容易接受的。而对于较高收入者，则应该尽量提高浮动工资的比例，听说国家要出台政策对员工补贴性收入减免个税哦！

3、推动公司转型。一个企业整天盯着最低工资标准说事，这本身就是一个特别可悲的事。如果企业效益好，老板和员工会满足于最低工资标准吗？更多关注的应该是竞争对手的工资标准好不好？所以我的观点和上次发传单那个打卡专题所说的一样，HR应该通过做好绩效管理和培训开发，帮助公司找到问题并解决问题，推动公司转型，寻找新的增长点。与其急时断臂裁员，不如平时锤炼自己，时刻保持优胜劣汰，员工与企业共同成长。人的成功都是被逼出来的，公司也一样。

最后，祝各位HR同行五年内工资都能至少翻上一番！

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