秉骏哥李志勇说：
公司制度或领导偏好对员工行为的引导具体方向性作用，针对楼主所在公司老板喜欢员工加班，而且运用到调薪晋升中，这确实是“萝卜白菜，各有所爱”，面对“加班文化”，楼主或HR可以这样来理解。
辩证看待加班
正如楼主所言“一些人因为工作忙需要加班，而有的人纯粹为了加班而加班，说白了，就是来混加班费的”，这样的情形，楼主说“很无奈”，其实，加班里面的文章不少：
1、老板角度。老板没有那么多时间或心思来细看员工加班具体在做什么，只能从加班时间上来关注，即：不管是义务或有薪加班，能够一定程度上反映出员工对工作的敬业、刻苦和努力程度，否则，员工是不会加班的，所以，只要看到员工愿意加班，老板总是满意的。
2、员工角度。有人说“上下班5分钟很重要”，就是说“上班提前5分钟到岗，下班延后5分钟离开”对自己的晋升非常有好处，因为老板或上级一般上班较早下班较晚，容易让领导看到，留下较好的印象。如果加班还有加班费，还能够与调薪晋升直接挂钩，员工有事无事当然愿意加班了。
3、人资角度。老板对加班的态度即提倡与否，人资没有话语权，只能服从老板的态度，相应的加班制度、调薪或晋升办法都只有服从，多数人资者是不愿意或不想去改变老板的做法的。
4、用人部门。老板愿意员工加班，员工也乐意加班，而且加班费、调薪晋升都会有，能够让下属开心，不管有无事情，只要员工申请或主动加班，为什么不批准呢？你好我好大家都好，这才是“真正的好”。
5、费用支出。按照劳动法或员工工作休息的规律，公司应当配备的定岗定员如果达不到与工作量相匹配，而通过员工加班来完成，长期下来，将产生人力成本/水电费/办公费增加、员工可持续高工作效率降低，如果员工“为加班而加班来混加班费”形成企业“加班文化”，那么，势必导致员工平时工作散漫、业余无事加班的潜在负面影响，这样对企业的影响才是更深远和巨大的。
人资可以作为
面对已然形成的“加班文化”和给企业带来的种种负面影响，楼主不能随波逐流，更无能熟视无睹、任由加班文化蔓延和扩大，可以从以下几方面试着努力。
1、加班前后对比。将公司、部门和员工的业绩/效率等指标，用加班较少与加班较多两种情形下进行比对，形成表格、图文，总结其中的规律、现象等，特别注意那些加班前多与少对业绩/效率影响小或没有影响的员工、部门进行重点关注，汇总后可先口头告知老板，必要时书面汇报。
2、效率成本分析。可以用前年/去年/今年或每年1-12月份，公司加班费用支出情况与当期工作业绩/效率情况进行对比，找出加班费用支出是否与业绩/效率提升成正比。
3、汇报加班现象。可到加班现场采取抽查、拍照、录音和跟踪员工加班所做具体工作等情况，特别是那些“为加班而加班”的重点怀疑对象，当然应当采取秘密、私下而不被加班者发现的方式进行，这是人资的义不容辞的职责。
4、收集相关意见。对公司“加班文化”的利弊和具体现象，可以由人资组织各部门负责人、重要岗位员工及其他员工代表进行座谈会，让大家畅所欲言，只管记录、不置可否，然后将会议纪要传老板阅读。
5、学会接受现实。如果以上尽职尽责行为能够触动老板，并安排人资给予改善，那么，则可以从加班制度、流程、执行和检查环节慢慢加紧箍咒，并随时将收到的效果和一些小调整汇报给老板；当然，如果老板依然故我、不为所动甚至批评人资没事找事，也不必太往心里去，更没必要气坏身子，如果还想留下来，就学会接受现实并顺应这种“加班文化”，甚至也可以加入这个行列中去“挣加班工资”，如果有脾气，想另寻他枝，也可以辞职离开。
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