辩证看待 效率为主
作者 飞天裁云
2015-10-14 14:07
404
我们公司老板有个坏习惯,每年年底都会抽查所有职员的考勤记录,看看哪些人平时加班比较多,哪些人一到下班时间就走;在年度调薪、晋升的时候会把加班考勤作为重要参考依据。
为了迎合老板的口味,平时即使到了下班时间大家也不会马上走,总要再"忙"一会再走。其中有一些人确实是因为工作比较忙,才需要加班;但还有一部分人纯粹是为了加班而加班。对于这种情况,我感到很无奈,不知道自己该不该加班。
请教大家,在这种有"加班文化"的公司里,hr能做些什么呢?
我们公司老板有个坏习惯,每年年底都会抽查所有职员的考勤记录,看看哪些人平时加班比较多,哪些人一到下班时间就走;在年度调薪、晋升的时候会把加班考勤作为重要参考依据。
为了迎合老板的口味,平时即使到了下班时间大家也不会马上走,总要再"忙"一会再走。其中有一些人确实是因为工作比较忙,才需要加班;但还有一部分人纯粹是为了加班而加班。对于这种情况,我感到很无奈,不知道自己该不该加班。
请教大家,在这种有"加班文化"的公司里,hr能做些什么呢?
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我,没有经历过类似的情况。
本案例所述,“加班文化”可能成为了企业文化、老板文化,可以表现出员工对工作的支持、对企业的认可,固然有理,不过,我个人认为此风不可长,老板土豪、慈善、烧钱者飘过,老师们都有很多比较折中的分享,我也做抄录总结以增加自己的知识的系统化:
第一,辩证看待加班,
1、老板角度。老板没有那么多时间或心思来细看员工加班具体在做什么,只能从加班时间上来关注,即:不管是义务或有薪加班,能够一定程度上反映出员工对工作的敬业、刻苦和努力程度,否则,员工是不会加班的,所以,只要看到员工愿意加班,老板总是满意的。
2、员工角度。有人说“上下班5分钟很重要”,就是说“上班提前5分钟到岗,下班延后5分钟离开”对自己的晋升非常有好处,因为老板或上级一般上班较早下班较晚,容易让领导看到,留下较好的印象。如果加班还有加班费,还能够与调薪晋升直接挂钩,员工有事无事当然愿意加班了。
3、人资角度。老板对加班的态度即提倡与否,人资没有话语权,只能服从老板的态度,相应的加班制度、调薪或晋升办法都只有服从,多数人资者是不愿意或不想去改变老板的做法的。
4、用人部门。老板愿意员工加班,员工也乐意加班,而且加班费、调薪晋升都会有,能够让下属开心,不管有无事情,只要员工申请或主动加班,为什么不批准呢?你好我好大家都好,这才是“真正的好”。
5、费用支出。按照劳动法或员工工作休息的规律,公司应当配备的定岗定员如果达不到与工作量相匹配,而通过员工加班来完成,长期下来,将产生人力成本/水电费/办公费增加、员工可持续高工作效率降低,如果员工“为加班而加班来混加班费”形成企业“加班文化”,那么,势必导致员工平时工作散漫、业余无事加班的潜在负面影响,这样对企业的影响才是更深远和巨大的。
第二,人资可以作为,面对“加班文化”带来的种种负面影响,不能随波逐流,更无能熟视无睹、任由加班文化蔓延和扩大,可以从以下几方面试着努力。
1、加班前后对比。将公司、部门和员工的业绩/效率等指标,用加班较少与加班较多两种情形下进行比对,形成表格、图文,总结其中的规律、现象等,特别注意那些加班前多与少对业绩/效率影响小或没有影响的员工、部门进行重点关注,汇总后可先口头告知老板,必要时书面汇报。
2、效率成本分析。可以用前年/去年/今年或每年1-12月份,公司加班费用支出情况与当期工作业绩/效率情况进行对比,找出加班费用支出是否与业绩/效率提升成正比。
3、汇报加班现象。可到加班现场采取抽查、拍照、录音和跟踪员工加班所做具体工作等情况,特别是那些“为加班而加班”的重点怀疑对象,当然应当采取秘密、私下而不被加班者发现的方式进行,这是人资的义不容辞的职责。
4、收集相关意见。对公司“加班文化”的利弊和具体现象,可以由人资组织各部门负责人、重要岗位员工及其他员工代表进行座谈会,让大家畅所欲言,只管记录、不置可否,然后将会议纪要传老板阅读。
5、学会接受现实。如果以上尽职尽责行为能够触动老板,并安排人资给予改善,那么,则可以从加班制度、流程、执行和检查环节慢慢加紧箍咒,并随时将收到的效果和一些小调整汇报给老板;当然,如果老板依然故我、不为所动甚至批评人资没事找事,也不必太往心里去,更没必要气坏身子,如果还想留下来,就学会接受现实并顺应这种“加班文化”,甚至也可以加入这个行列中去“挣加班工资”,如果有脾气,想另寻他枝,也可以辞职离开。
综合能力,提升自己,感谢骏哥,感谢给位老师!
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