为面试做好准备

作者凯茜 2015-10-15 11:49 1328

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HR如何更好的“面试”

本期我们就针对面试中的提问方法和信息收集要点进行讨论。大家可以从以下方面入手，也可以自己寻找方向，但要围绕本期的... 我要投稿 >

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说到招聘感受颇多，有过一天面试上百号人的大浪淘沙，也有过半天只谈一名候选人的精雕细琢。

招聘不同的岗位，因招聘要求不同、可以配给的资源不同、紧急状况不同、提供的福利待遇不同、所需人才稀缺程度不同等都会影响到选择应聘者的条件与因素，总体来说知识与能力的匹配、个人素质与个性特征的适合、处事风格与行事作风的适宜、经历背景与文化的融合度等都是需要重点考察的。

按照应聘者的工作经验多寡可以将招聘分为：校园招聘和社会招聘。校园招聘招收的是没有（有也是短期的社会实践）工作经验的学生，他们所具备的条件是学校的招牌、对口或相近的专业、较好的学习成绩、热衷参与社会实践的经历、参与学生会或学生社团的组织工作等，他们展现的更多是朝气、是兴趣、是意愿、还有临时抱佛脚的应聘培训成果，比如如何修饰应聘简历（不要太过看重简历的形式）、如何应对主考官的提问（HR们有结构化面试提问，应聘者就有结构化答案，当听到应试者回答问题流畅且颇有说服力时需要深入考察其答案的真实程度）、如何做好参加面试的形象与面貌的准备（我们可爱的学生们参加面试都越来越专业化了，这也是HR们喜闻乐见的）。社会招聘招募的是经验丰富的专业人士，他们所具备的条件有通常的学历、专业、工作经验、专业资格、操作技能等，同时还有差异化的个性特征（既然是差异化的，就各具特色，在此不一一列举）。

做招聘工作，有效达成是目标，做好招聘需求分析是基础，包括工作分析（如：岗位的主要工作职责、工作性质、目标要求、内外部合作等）、岗位胜任要求（如：任职者的年龄、学历、专业、工作经验、管理经验、专业资格、操作技能、语言要求、）、招聘岗位直接主管的个性化需求（如：与直接主管的管理风格匹配、直接主管的特殊喜好等）。根据招聘需求分析，抓住考察候选人的重点，确定考察的手段和方式，面试是最常用也是最有效的。

面试的方法：

1.结构化面试

事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有关细节逐一发问。

优点：获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，减少主观性，有利于提高面试的效率，对考官的要求较少。

缺点：谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息范围受到限制。

2.非结构化面试

无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职位的基本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。

3.行为描述面试

面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题，询问应聘者在以往工作中碰到类似的情景采取过什么样的行动，根据事先拟定的评分规则给应聘者打分。

优点：1）观察识别素质的能力及效度优于其他资料收集方法。

2）不仅描述了行为的结果，并且说明了产生行为的动机、个性特征、自我认知、态度等潜在方面的特征。因此采用行为描述面试方法解释素质与行为的驱动关系是非常有效的。

3）行为描述面试方法可以提供与工作有关的具体事件全景，可以发展成为企业模拟培训的有效工具与角色扮演蓝本。