推荐 HR修炼手册之六——你有独门秘笈吗？

作者丹枫玉露更新于：2015-10-15 16:13 2921

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HR如何更好的“面试”

本期我们就针对面试中的提问方法和信息收集要点进行讨论。大家可以从以下方面入手，也可以自己寻找方向，但要围绕本期的... 我要投稿 >

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武侠小说中的侠客修行，初入门时壮志凌云，一路披荆斩棘，过关斩将，终于有机会进入自己心仪的武功首屈一指的门派修行；比如一旦进行少林、武当等名门正派，本以为从此可以脱离苦海，得遇名师指点，自由查阅各种独门秘笈、内功心法，天天同师兄弟切磋武学，不断挑战与磨炼，将自己的功力层层提升。谁知前三年竟是打柴、挑水、扫地、煮饭，根本就跟习武没有半点关系。回首大多数HR的从业经验，招聘面试工作也不就是这样吗？

初次接触招聘之时，肯定是刷新网站，发布职位，筛选简历，预约面试，面试接待，安排填表，端茶递水，跑腿打杂，跟面试都好象没有半毛钱关系，也没有半点技术可言，但是实际情况真的是这样吗？招聘中我们使用的是漏斗模型，即投递简历的人数，至最终录用的人数到转正的人数层层递减，具体如下图所示：

HR修炼手册之六——你有独门秘笈吗？

将简历采集数、成功预约数、初试合格数、复试合格数、实际入职数、正常转正数六个环节分解出来，我们基本上都是在做减法。经常在Q群中听到小企业HR的抱怨，收不到有效简历，约的人又爽约不来面试，业务部门没有完成业绩，都推到HR招聘不力。这样的局面是否就是死结，无药可救。那能不能反向做些加法呢。毕竟从一个小池子里捞鱼同一个湖泊里捞鱼，所收获肯定是不一样的。

去年六月新进入的公司人员变动频繁，尤其是业务部门流失了百分之五十的人员，现有的客户都没有足够的人手去维护，面临客户流失的风险。公司当时在招聘上也是病急乱投医，启用了网络、现场及猎头三个渠道来补充人手，依然是没有任何起色。当时临危受命，接手了招聘工作，才发现连最基本的职位刷新都是三天打鱼，两天晒网；更不用说研究怎样发布更有吸引力的新职位及参加竞价排名了。没有一个渠道有深度去使用，没有人用心去跟进与做这项工作，那有再多渠道与工具也是徒劳无功。以我们招聘的跟单为例，可以发布十个以上的新职位：既可按客户来分，发布外贸跟单或内销跟单；也按产品来分，发布服装辅料跟单、手袋跟单或包袋跟单、饰品跟单等；也可按经验来分：初级跟单、中级跟单、高级或资深跟单。我具体的应用供参考：今年手袋订单突然骤增，通过发布新的职位（手袋跟单或包袋跟单）各一个，错开新发布的周期，两周内收到了100多份简历，部门要求招聘3人，考虑培养的周期及新人的不稳定性，面试二十多人，最终筛选到合适的4人入职，一下子就解决了燃眉之急，又没有增加公司一分钱的费用。以前程为例，搜索排在第一页最前面的五个职位是TOP置顶职位5个（要花现金按周来购买），接下来是竞价排名职位（一般选择出价最高的前十名，至少需要花3个职位数去竞价，年初合同到期前连续竞价五天尝试了一下，觉得效果不是太理想，此功能建议只是新发布无效时可以尝试一下），然后是新发布/再发布的职位（一般可以排在搜索的第一至第二页面），接着才是刷新的职位；如果连刷新都没有，一般至少要排在页面的五页之后甚至更后。求职者根本上都看不到你们公司发布的职位，怎么会投递简历呢。

那面试预约怎样做加法呢？之前曾经遇到两个招聘专员，其中一个招聘专员请求另一位同事金金帮她预约人员，说是金金约的人员第二天基本上都会来，自己预约的人员则来的人不理想（两人都是应届毕业生）。于是特地听了一下金金预约人员，在电话沟通中，她让应聘者充分感受了被尊重与重视：麻烦您确认一下明天面试的时间，没有问题我会提前同部门经理预约好面试的时间；那您一定要来，不然部门经理会批评我的，有什么疑问请随时同我保持联系。在另一家公司做招聘时，公司地点有点偏，工资薪酬水平偏低，招聘的压力也很大，预约的人员经常爽约，招聘主管会对预约的人员进行再次电话回访，会对应聘者不来的原因进行分析，有合理原因的会再次预约时间。如果是对地点有疑问，那个地名比较生僻，于是我帮她简化为大家都熟悉的地名：天河区科韵路中的下一站（具体公交站名为**），于是地点问题就基本上解决了。后来我复试人员时，收到了很多应聘者的反馈，说是通知她的许小姐很热情，也很亲切，本来不想来的，觉得与她共事应该是件很美好的事，最终改变了主意决定过来看看。

现在公司的面试流程是填表、笔试（简化为一张纸，正面外贸英文测试，反面细心程度测试，用时约二十至三十分钟），人力资源做第一面（由我把关），业务部门复试，视情况安排老板终面（一般只需来公司一次）。当面试结果不一致时，要怎样处理呢？今年就遇到了我同部门经理很满意的人员，被老板否决了，第一次否决时老板说的理由主观因素太强，当时应聘者他已经让别人走了。第二次出现同样的情况时，我特意询问了应聘者老板询问她的问题，主要是她的回答显示出跟单方面的经验不足，这个的确是她的弱项，我同部门经理看中的是伍小姐的坚持与韧性，再就是有很强的客户服务的意识，正好部门在跟单技能培训方面有优势，应聘者的弱点经培训很快可以提升。客户服务意识及个性方面的特质反而是不好培训，于是特地同老板交换意见，说明了我们的理由，最终老板也说面试的时间太短，他的意见也不一定就准确，也批准了伍小姐入职试用。

至于面试的技术与手段，你要想得到，都可以百度或三茅网上搜索到，这方面就不再班门弄斧：比如结构化面试、半结构化面试、非结构化面试；面试的STAR原则与行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）；或者再高大上一点的面试方法：无领导小组讨论、公文筐、角色扮演等等。各种技术与手段在不断发展与改进，但是核心依然是不断提升自己的基本功，除了考虑到岗位匹配、人与人（上、下级个性风格、喜好等或要协调的部门之间人员）之间的匹配、客户匹配、部门的培训水平的匹配等等，才能最终改进面试的结果。也才能满足企业人尽其才，人力资源价值最大化、投资回报率最高的核心价值，也才能实现公司与员工个人之间的双赢。

武侠小说中，常用三个层次来描述练剑的境界：第一重境界便是有剑有招，招招致命，谓之剑术高超者；第二重境界是有剑無招，人剑合一，剑随意动，意到剑到，谓之剑术集大成者；第三重境界便是无剑无招，手中无剑，心中有剑，心神到处，即为剑，谓之神、谓之尊、谓之圣，此乃练剑人的最高境界。你处在那个阶段，你有什么长处，你有什么独门秘笈？不如在实践中检验一下，祝大家都能做到心中有剑，所向披靡，马到成功！

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